Warum es so wichtig ist, als Mediator zu den Konfliktparteien eine gute ‘Beziehung’ aufzubauen.

Bei der Mediation dreht sich vieles um Gefühle und Emotionen. Darum ist es als Mediator[1] essenziell, sich auf die Menschen, die ihm in der Mediation gegenübersitzen einzulassen und sich nicht nur auf Fakten zu beschränken. 

Unser Umfeld ist heute mehr denn je von unterschiedlichen Kulturen, Ansichten und Werten geprägt. Auch in der Schweiz spielen internationale Beziehungen sowohl im privaten als auch im beruflichen Umfeld eine grosse Rolle – der Nachbar kommt aus einem anderen Land, die Sprache, Kultur und das Wertesystem sind weitgehend unbekannt. Der Mitarbeiter oder Geschäftspartner hat eine andere Hautfarbe und kommt aus einem Land, das man selbst nur von Bildern oder aus den Nachrichten kennt. 

Obgleich dies eine grosse Bereicherung für die Menschheit ist (davon bin zumindest ich voll überzeugt), kann dies zu Konflikten führen. Konflikte beruhen oft auf unterschiedlichen Werten, Vorstellungen und Wünschen und auch das Kommunikationsverhalten der Kulturen kann sich stark unterscheiden. 

Als Mediator bin ich konstant mit unterschiedlichen Werten und Interessen konfrontiert. Umso mehr, wenn es sich um Parteien unterschiedlicher kultureller Hintergründe handelt. Ich muss daher versuchen mich auf diese Unterschiede einzulassen (nicht zwingend sie zu verstehen) und damit den Parteien die Chance geben, tatsächlich ‘gehört’ zu werden. Hinzu kommen meine eigene Kultur und Werte, die meine Wahrnehmung ebenfalls beeinflussen. 

Wie also kann ich mich auf diese Unterschiede einlassen? Das Zauberwort lautet ‘Beziehung’ oder ‘Verhältnis’ aufbauen (englisch ‘to build rapport’). Damit ist gemeint, dass man eine Verbindung zum Gegenüber schafft, die es allen Parteien erlaubt, sich offen und ehrlich in der Mediation zu bewegen. Wenn ich mein Gegenüber als interessanten, gleichberechtigten Menschen wahrnehme, bin ich bereit, ihm zuzuhören und zu akzeptieren, dass auch seine Werte und Interessen eine Berechtigung haben und wertvoll sind. Nur wenn ich als Mediator auf jede Partei eingehe, kann auch die andere Konfliktpartei einen Zugang zum Gegenüber finden, ihr den notwendigen Respekt zollen und so einer Konfliktlösung näherkommen. 

Wie aber schaffe ich es als Mediator, diese ‘Beziehung’ aufzubauen?  Es fängt damit an, dass ich aktiv zuhöre und Interesse zeige. Dies geschieht durch Fragestellungen, zu einem grossen Teil aber auch durch nonverbale Kommunikation – und oft sogar durch Schweigen. Manchmal hilft es, den Prozess der Mediation etwas zu verlangsamen, um sicherzustellen, dass alles verstanden wurde. Dies nennt man ‘Entschleunigung’. 

Zu jeder Zeit muss der Mediator unbedingt neutral bleiben, alle Parteien gleichberechtigt und somit keine Seite bevorzugt behandeln. Offenheit und Ehrlichkeit zwischen den Parteien ist wichtig – ebenso wichtig für eine Einigung ist es aber auch, dass der Mediator aufrichtig auf die Interessen aller Mediationsparteien ein- und unterstützend vorgeht. 

Erfahrung hilft dem Mediator beim Aufbau von ‘Beziehungen’ zu den Parteien. Es kann aber auch nützlich sein, sich insbesondere im Thema ‘interkulturelle Kompetenz’ weiterzuentwickeln und Wissen aufzubauen.  

Der Aufbau der ‘Beziehungen’ erleichtert den Mediationsprozess ungemein und verbessert die Chance, zu einer Lösung zu kommen – auch wenn es keine Garantie dafür gibt. Es lohnt sich auf jeden Fall, Mediation also Konfliktlösungsinstrument eine Chance zu geben. 

Für einen ersten Kontakt kommen Sie gerne auf mich zu (+41 079 667 38 54 oder beatrice.herrmann@shiok.ch).

Dr. Beatrice Herrmann ist Unternehmensberaterin, Mediatorin und Executive Coach (https://www.linkedin.com/in/dr-beatrice-herrmann-275698/)


[1] Im Artikel ist immer auch die weibliche Form gemeint. 

Mit Mediation Konflikte managen

Die Veränderungsgeschwindigkeit in unserem Zusammenarbeiten/Zusammenleben hat 2020 massiv zugelegt. Das wird sich auch im neuen Jahr nicht ändern. Die Zusammenarbeitsmodelle im innerbetrieblichen Umfeld, wie auch mit Lieferanten, werden sich dem digitalen Zeitalter anpassen müssen!

Dabei werden Konflikte unausweichlich auftreten, da jede Veränderung zu Unsicherheiten, neue Verantwortlichkeiten etc. führt. Das Aufdecken und Lösen solcher Konflikte wird durch die dezentrale Arbeitsweise schwieriger und Missverständnisse können sich viel leichter einschleichen. Die «Kaffeemaschine» oder die «Raucherecke» als informelle Kommunikationsbasis geht verloren.

Das Feiern von Weihnachstaperos, Breakfast Sessions via Zoom sind sicher ein Versuch auch die informelle Kommunikation intakt zu halten. Die persönliche Vertrautheit und der physische oder informelle Kontakt einzelner Mitarbeiter mit anderen bleibt dabei weiterhin auf der Strecke.

Das Führen von Mitarbeitern, das rechtzeitige Erkennen von schwelenden Konflikten wird dadurch immer anspruchsvoller. Das persönliche Gespräch mit einzelnen Mitarbeitern, das Gespräch im Team, aber auch das formale Bereitsstellen von Ansprechpartnern bekommt eine zusätzliche wichtige Bedeutung. Die Methoden der Mediation, sprich die integrierte Weise, Konflikte auf einer gemeinschaftlichen Basis, anzugehen, ist ein probates Mittel dafür.

Aus Sicht der Mediation ergeben sich dabei drei wichtige Instrumente:

  1. Intensivierung der Mitarbeiterbetreuungoder Leadership 4.0
    Zufällige Kontakte reduzieren sich auf ein Minimum. Die festgelegten Termine konzentrieren sich auf abgesprochene Inhalte. Das Unausgesprochene, die Missverständnisse können sich viel einfacher kumulieren und zu wirklichen Barrieren in der täglichen Zusammenarbeit führen. Das fordert mehr Führungszeit! Neben den inhaltlichen Themen muss es auch Zeit geben für informelle /formelle Kontakte, die sich um das Befinden der einzelnen Mitarbeiter kümmert und für eine gute Zusammenarbeit sorgt. Bei Bedarf sollten auch regelmässige Coachingsessions in Betracht bezogen werden. Das kann durch die Führungskraft erfolgen oder auch durch die Einbeziehung eines externen Coach’s.
  2. Unabhängige Anlaufstellen
    Das frühzeitige Erkennen von Konflikten ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor, gemeinsame Lösungen zu erarbeiten und eine Basis für die erspiessliche Zusammenarbeit zu finden. Unterschwellige Konflikte, nicht Ausgesprochenes und offene Interessenskonflikte verstärken sich über die Zeit hinweg immer mehr und lösen sich in der Regel nicht von selbst. Eine unabhängige innerbetriebliche Anlaufstelle kann hier viel Positives bewirken und der Katalysator für eine offene und vertrauensvolle Zusammenarbeit sein.
  3. Mediationsklausel in Verträgen mit externen Anbietern
    Verträge kommen in «Schlechtwetterperioden» zum Zug. Vor allem dann hilft eine rationale Basis, die Konflikte gemeinsam anzugehen. Jedoch ist es meistens zu spät erst dann über Lösungsmöglichkeiten nachzudenken und das Einleiten juristischer Schritte ist der vermeintlich einfachste Weg. Das Einfügen einer Mediationsklausel in allen Verträgen ermöglicht eine zusätzliche Chance, das gestörte Zusammenarbeitsverhältnis gemeinschaftlich zu regeln bevor es zu einer rechtlichen Auseinandersetzung kommt, mit häufig teuren Lösungen.

Die Leistungsdichte und die Anforderungen an den einzelnen Mitarbeiter werden in Zeiten von Home Office, zusätzlichen psychischen und physischen Stressituationen, Veränderungen im beruflichen Umfeld und weniger zwischenmenschlichen Kontakten deutlich mehr. Dort zu unterstützen ist ein Muss. Die Methoden und Techniken der Mediation können hier helfen.

Haben Sie weitergehende Fragen? Wir können hier gerne unterstützen. Wir wünschen einen guten Start ins Neue Jahr und die erfolgreiche Umsetzung der anvisierten Ziele

thomas.schneider@tsc.swiss