Wie starte ich eine Mediation?

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Man hört und liest viel über Mediation. Sie haben vielleicht auch schon daran gedacht, mit einer Mediation einen Konflikt lösen zu wollen. Aber Sie wissen nicht, wie Sie eine Mediation starten?

Die Verantwortung für die Lösungsfindung in einer Mediation liegt immer bei den Parteien – und das beginnt bereits am Anfang. Eine Mediation beginnt damit, dass sich die beiden Parteien auf ein Mediationsverfahren zu Lösung des Konfliktes einigen. Dies kann zum Beispiel durch eine Mediationsklausel in Verträgen oder durch gegenseitige Absprache erfolgen.

Wenn eine Einigung über das Verfahren erlangt wurde, suchen die Parteien einen geeigneten Mediator. Empfehlenswert ist es, nach akkreditierten Mediatoren zu suchen, um die Qualität des Verfahrens sicherzustellen. Die Mediationsverbände und -Vereine bieten dazu auf den Websites entsprechende Suchfunktionen an. Sie dazu auch meinen Artikel ‹Wie finde ich den richtigen Mediator?›.

Wenn die Parteien den geeigneten Mediator gefunden habe und von beiden Parteien akzeptiert wird, nimmt der Mediator zu den Parteien Kontakt auf. Er erklärt in einer ersten Sitzung das Vorgehen und die Rollen der Parteien, des Mediators und der Anwälte (wenn diese im Verfahren dabei sind). Gemeinsam werden die Grundregeln besprochen und ausgehandelt. Die Parteien prüfen nochmals, ob der vorliegende Fall für einen Mediation geeignet ist. Nachdem sich die Parteien auf einen Zeitplan geeinigt haben, setzt der Mediator einen Mediationsvertrag auf.

Mit der Unterzeichnung des Mediationsvertrages durch alle Beteiligten ist das Mediationsverfahren gestartet.

Haben Sie noch weitere Fragen? Dann rufen Sie mich jetzt an!

David Bärtsch, Experte für Commercial Mediation, Konfliktlösungs-Coach, Peace Maker. Als Unternehmsentwickler und systemischer Coach kennt er viele Konfliktsituationen und die möglichen Lösungsansätze aus der Praxis.

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BATNA Alternative

Best alternative to negotiated agreement – BATNA

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‘Es kann immer schlimmer kommen’, sagt ein Sprichwort. Und das stimmt!

Aus meiner Sicht ist einer der Vorteile einer Mediation, dass der Mediator mit den Konfliktparteien immer auch die Alternativen anschaut. BATNA heisst ‘Best Alternative To Negotiated Agreement’. Zu Deutsch also ‘Beste Alternative zu der verhandelten Einigung’. Die Betrachtung des BATNA ist eines der 5 Prinzipien aus dem Harvard Verhandlungsmodell.

Lösung besser als BATNA

Ziel der Verhandlungen ist es, eine Lösung zu finden, welche besser als das BATNA ist. Besser heisst erstens, dass die Lösung ausgewogen die Interessen der Parteien berücksichtigt. Zweitens bedeutet besser, dass die Umsetzung klar definiert und in den Händen der Parteien liegt. Drittens heisst besser, dass die Einigung nachhaltig und dauerhaft ist. Ein Blick auf die beste Alternative ist eine Möglichkeit, die verhandelte Lösung im Verlaufe des Mediationsprozesses laufend zu reflektieren.

Lösung weniger gut als BATNA

Ist die Alternative allerdings besser als die verhandelte Lösung, bedeutet das, dass die Verhandlung weitergeführt werden soll, nein sogar muss. Bis die beste mögliche Lösung erarbeitet ist. Unter Berücksichtigung der Interessen der Parteien soll eine Einigung gefunden werden, die eine nachhaltige Beseitigung der Konfliktgründe ermöglicht. Natürlich können dabei Kompromisse ausgehandelt werden. Diese dienen vor allem der Stabilität des neu erreichten ‘Friedens’.

Parteien können / wollen sich nicht einigen

Falls im Verlaufe des Mediationsprozesses eine Einigung in weite Ferne rückt, kann ein Blick auf das BATNA helfen, Verhandlungsspielraum zurückzugewinnen. Was ist die Alternative zu einer Einigung? Welche zusätzlichen Kosten kommen auf die Parteien zu, wenn keine Einigung erreicht werden kann? Rechtskosten, Personalkosten, Sachkosten? Und wie lange noch müssen die Parteien den Zustand des ungelösten Konfliktes ertragen? Wie viel Energie kostet das? Ist eventuell sogar die Gesundheit gefährdet?

Der Blick auf die Alternativen ist ein wesentlicher Bestandteil einer Mediation. Das BATNA ist für mich als Mediator ein wertvolles Mittel, den Parteien zu helfen, andere Blickwinkel einzunehmen. Es hilft, den Prozess in Gang zu halten, wenn wo er stockt. Am Schluss hilft es, die Qualität der verhandelten Lösung zu prüfen.

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David Bärtsch ist Experte für Commercial Mediation, Konfliktlösungs-Coach, Peace Maker. Als Unternehmsentwickler und Coach kennt er viele Konfliktsituationen und die möglichen Lösungsansätze aus der Praxis.

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StreitkulturGerd Altmann from Pixabay

Welche Konfliktkultur herrscht in Ihrem Unternehmen?

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Jedes Unternehmen hat eine Konfliktkultur! Sie ist nur nicht immer klar kommuniziert. Ich glaube an die Formel Kultur = Regeln x Routinen.

Routinen

Diese Formel sagt aus, dass in jedem Unternehmen ein Konfliktverhalten (Routinen) existiert. Im Idealfall ist dieses bei allen Mitarbeitern gleich und immer auf eine schnelle Beilegung eines Konfliktes ausgerichtet. Es kommt häufig vor, dass das Verhalten primär von der Persönlichkeit der betroffenen Menschen abhängt. Dieses entspricht nicht einer gewollten Konfliktkultur. Angst spielt dabei eine große Rolle. Angst davor, etwas zu verlieren wie Ansehen, Einfluss, Macht, Geld oder gar Gesundheit.

Wenn keine einheitlichen internen Verhaltensnormen zu Konfliktsituationen dokumentiert und gelebt werden, ist die Wahrscheinlichkeit einer Eskalation und damit einer Störung bei der Aufgabenerfüllung groß.

Regeln

Ein erfolgreiches Unternehmen hat eine nachhaltige Konfliktkultur bereits im Leitbild verankert! Es hat auch die Regeln, wie in einem Konfliktfall umzugehen ist, definiert und für alle Mitarbeiter transparent dokumentiert. Viel mehr noch ist die Konfliktkultur Bestandteil der Führungsgrundätze. In den regelmässigen Führungssitzungen und an Anlässen werden Konflikte thematisiert und als Möglichkeit von Weiterentwicklung behandelt. Damit findet eine Enttabuisierung des Themas ‹Konflikt› statt, Konflikte können auch als Quelle von Entwicklung angenommen werden.

Um die allenfalls im Firmenleitbild dokumentierte Konfliktkultur am Leben zu erhalten, ist es ganz wichtig, dass sie gelebt wird. Vor allem das Vorleben durch das Managements als Vorbild hat eine enorm positive Wirkung und führt zu Nachhaltigkeit.

Wichtig scheint mir, dass in den Führungsgrundsätzen eine wohlwollende Fehlerkultur verankert – und durch die Leader gelebt wird. Fehler können ebenfalls als Chance für Entwicklung wahrgenommen werden. Man darf sogar Fehler auch mal feiern und die Entwicklungschance zelebrieren. Probieren Sie es mal aus! Sie werden staunen, was dies bewirken kann.

Kultur = Regeln x Routinen!

Möchten Sie eine nachhaltige Konflikt- und Fehlerkultur in Ihren Unternehmen nachhaltig verankern? Haben Sie noch weitere Fragen? Dann rufen Sie mich jetzt an!

David Bärtsch, Experte für Commercial Mediation, Konfliktlösungs-Coach, Peace Maker. Als Unternehmsentwickler und systemischer Coach kennt er viele Konfliktsituationen und die möglichen Lösungsansätze aus der Praxis. Er bietet Kulturentwicklungsprogramme für Unternehmen an.

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MediationsklauselEdar on pixabay

Die Mediationsklausel

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Soll man schon beim Abschluss eines Geschäftsvertrages an mögliche Konflikte denken? Ja man soll! Die Festlegung des Gerichtsstandes ist in Verträgen schon seit jeher Usanz. Weniger weit verbreitet ist hingegen die Mediationsklausel.

Was ist die Mediationsklausel?

Die Mediationsklausel ist eine Vereinbarung zwischen Parteien, allfällige künftige Streitigkeiten aus dem Vertragsverhältnis in einem ersten Schritt durch Mediation zu lösen zu versuchen.

Vorteile der Mediationsklausel

Mit dieser Klausel ist von Anfang der einzuschlagende Weg in einem Konfliktfall geklärt. Dadurch, dass sich die Parteien bereits im Vertrag darüber einigen, ist im Falle eines Disputes nicht zwingend der Beizug von Anwälten notwendig. Die Parteien brauchen ‘nur’ eine geeignete Mediatorin / einen geeigneten Mediator zu finden, um den Prozess zu starten.
Siehe Artikel: ‘Den richtigen Mediator finden’.

Somit ist bereits im Geschäftsvertrag festgehalten, dass die Parteien von den Vorteilen der Mediation gegenüber einem möglichen Gerichtsverfahren profitieren möchten:

  • Flexible und nachhaltige Lösungen
  • Schnellere Konfliktlösung
  • Im Normalfall tiefere Kosten

Versehen Sie alle Ihre Geschäftsverträge mit der Mediationsklausel!

Ich empfehle, ALLE Verträge mit einer Mediationsklausel zu versehen. So sparen Sie im Konfliktfall Zeit, Geld und Nerven – und geben sich und den anderen Vertragsparteien die Chance, nachhaltige und vielleicht auch kreative Lösungen zur Beilegung eines Konfliktes mit Hilfe eines Mediators / einer Mediatorin zu erarbeiten. Es lohnt sich!

Muster Mediationsklausel

Bei Streitigkeiten, Meinungsverschiedenheiten oder Ansprüchen aus diesem Vertrag (oder im Zusammenhang mit diesem Vertrag, wie dessen Gültigkeit, Auflösung etc.) wird zunächst eine Mediation (nach den Richtlinien der Schweizerischen Kammer für Wirtschaftsmediation) durchgeführt. Auf die Erhebung einer ordentlichen Klage wird bis zur Beendigung der Mediation verzichtet.

Sitz des Mediationsverfahrens ist (ORT) in der Schweiz.

Die Sprache der Mediation ist (GEWÜNSCHTE SPRACHE ANGEBEN)

Quelle: www.vertragsrecht.ch

David Bärtsch ist Experte für Commercial Mediation, Konfliktlösungs-Coach, Peace Maker. Als Unternehmsentwickler und systemischer Coach kennt er viele Konfliktsituationen und die möglichen Lösungsansätze aus der Praxis.

Was haben Commercial Mediation und Digitale Transformation miteinander zu tun?

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Digitale Transformation

Die digitale Transformation führt zu Veränderungen auf vielen Ebenen. Bestehende Organisations-, Führungs- und Machtstrukturen gehen verloren. Neue, agile Organisationsformen werden sie mehr und mehr ablösen. Arbeit findet in Netzwerken statt, diese können sogar über die Firmengrenzen hinausgehen. Produkte und Dienstleistungen werden mehr und mehr projektartig entwickelt und produziert / betrieben.

Was in der Theorie großartig klingt, hat eine zentrale Herausforderung zu bewältigen – der Mensch ist nicht für schnellen Wandel gemacht! Menschen agieren zu einem hohen Prozentsatz routinen-gesteuert. Eine Transformation geht einher mit einer Veränderung von Denk- und Verhaltensmuster. Und ein Veränderungsprozess erfolgt nicht bei allen Menschen in derselben Geschwindigkeit. Damit sind Reibungspunkte oder Konfliktsituationen oft nicht zu vermeiden.

Wenn wir nun davon ausgehen, dass künftig Transformation nicht eine einmalige, temporär beschränkte Angelegenheit ist, sondern stetiger und vor allem schneller Wandel an der Tagesordnung ist, dann kann man sich gut vorstellen, wie viel Widerstand ständig im System sein wird. Willkommen in der VUCA-Welt! Und hier kommt die Mediation ins Spiel.

Der Corona-Effekt

Aktuell kommt auch noch der Corona-Effekt dazu. Dieser führt auf der einen Seite dazu, dass viele Mitarbeiter im Homeoffice arbeiten. Dir Form der Zusammenarbeit hat sich dadurch 2020 zum Teil drastisch verändert. Auf der anderen Seite ist Angst verursacht durch eine Unsicherheit basierend auf einer unklaren näheren Zukunft vielfach auch ein Treiber von möglichen Konfkliktsituationen.

Konfliktherde

In der oben beschrieben Situation sind Konfliktherde in den folgenden Beziehungen denkbar:

  • Führung / Leader versus Mitarbeiter
  • Mitarbeiter versus Mitarbeiter
  • Unternehmen versus Partner, Lieferanten, Regulatoren etc
  • Unternehmen versus Kunden

Während sich die innerbetriebliche Mediation auf interne Beziehungen fokussiert, kommt die Commercial Mediation heute bei Konflikten zwischen Unternehmen mit Kunden, Partnern, Lieferanten etc. zur Anwendung. Nun verschwimmen aber durch die digitale Transformation Unternehmensgrenzen durch agile Zusammenarbeit in Netzwerken. Somit verschwinden auch die Grenzen zwischen innerbetrieblicher und Commercial Mediation – aber Mediation als effizienzsteigernde und kostensparende Möglichkeit gewinnt mehr an (wirtschaftlicher) Bedeutung.

Zusammenfassung

Die digitale Transformation führt zu teilweise radikalen Veränderungen in bestehenden Organisation-, Führungs- und Machtstrukturen. Menschen sind zu einem großen Teil routinen-getrieben, die Veränderungen von Denk- und Verhaltensmuster erfolgen vielfach zeitlich nicht synchron mit der Transformation. Zudem wird Transformation eher ein Dauerzustand. In dieser Situation werden Reibungspunkte, Konfliktsituationen häufiger auftreten. Und so steigt auch der Bedarf an Mediation als Mittel, Reibungen in sich wandelnden Systemen zu verhindern. Noch mehr als davor wird somit Commercial Mediation ein Faktor, welcher die Wirtschaftlichkeit gerade in agilen Organisationen erhöhen wird.

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David Bärtsch, Experte für Commercial Mediation, Konfliktlösungs-Coach, Peace Maker. Als Unternehmsentwickler und systemischer Coach kennt er viele Konfliktsituationen und die möglichen Lösungsansätze aus der Praxis.

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Gestalten Sie die Konfliktkultur aktiv mit Mitarbeitertrainings

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Stellen Sie sich vor, das Unternehmen, in welchem Sie arbeiten ist in einer Transformation!

Vielleicht hat sich der Firmenzweck aufgrund veränderter Marksituationen verändert? Oder das Kundenverhalten verlangt nach anderen oder veränderten Produkten? Vielleicht ist es gar übernommen und in ein Mutterhaus integriert worden? Eventuell verlangt die Digitalisierung nach völlig neuen Methoden, Organisationsformen und Prozessen?

Was denken Sie – werden alle Mitarbeiter glücklich sein oder besteht ein erhöhtes Risiko von Konflikten?

Wenn Sie ein höheres Konfliktrisiko sehen, liegen Sie richtig! Nicht alle Menschen gehen gerne in Veränderungen. Es kann mehrere Meinungen geben, was in einer Umsetzung strategisch und operativ richtig ist.

Folgende Frage stellt sich: hat Ihre Firma eine aktiv gestaltete Konfliktkultur? Ist definiert, wie mit Konflikten umgegangen wird? Und kennen alle Mitarbeiter diese Regeln? ODER ist die Konfliktkultur gewachsen und Mitarbeiter folgen eigene Prozesse und Eskalationspfade?

In einer Transformation hilft eine aktiv gestaltete Konfliktkultur, um Reibungsverluste in der Veränderung zu minimieren. Am Anfang eines Transformationsprozesses kann ein Konfliktmanagement-Training für die Mitarbeiter und insbesondere für Führungskräfte stehen.

Beispiel: für einen Kunden habe ich ein Programm mit folgenden Schwerpunkten zusammengestellt:

  • Definition der Konfliktkultur, deren Integration in die Führungsprozesse und Kommunikation an alle Mitarbeiter durch Geschäftsleitung
  • E-Learning ‘Konflikt-Management Basics’ für alle Mitarbeiter
  • Online-Training für Führungskräfte zu den Themen ‘ein eigenes konfliktverhalten’ und ‘Leader als Konfliktmanager’

WIE SIEHT IHR MÖGLICHES TRAININGSPROGRAMM AUS?

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David Bärtsch, Experte für Commercial Mediation, Konfliktlösungs-Coach, Peace Maker. Als Unternehmsentwickler und systemischer Coach kennt er viele Konfliktsituationen und die möglichen Lösungsansätze aus der Praxis.

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HR als Bindeglied bei innerbetrieblichen Konflikten

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Die Funktion von Personalabteilungen (HR) hat sich in den letzten paar Jahren verändert. Gerade mit Blick auf New Work und digitalisierte Arbeitswelten kommen neuen Herausforderungen auf die Firmen und auf die HR-Teams zu.

Bernd Slaghuis und Nico Rose beschreiben in Ihrem Buch ‘Besser arbeiten’ die These / Forderung, dass es künftig eine Hauptaufgabe der Personalabteilung sein muss, die Unternehmenskultur zu verbessern. Ein Teil der Corporate Culture ist die Konfliktkultur!

Ich habe die Gelegenheit bei einem Kunden ein Konflikt-Management-Training für Führungskräfte zu machen. Dabei ist klar geworden, dass neben den Führungskräften den HR eine wichtig Rolle zukommt. Ich gehe davon aus, dass die primäre Verantwortung, Konflikte zu erkennen und zu adressieren bei den Führungskräften liegt. Es ist aber auch klar, dass die Leader eine Anlaufstelle benötigen, wenn sie für die Konfliktlösung Unterstützung benötigen oder diese delegieren wollen / müssen. Und diese Anlaufstelle kann HR resp. die HR Business Partner sein.

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Folgende Aufgaben sehe ich in der Verantwortung von HR:

  • Unterstützung in der Phase Konflikt-Entdeckung und -Analyse
  • Beratender Support für die Führungskraft in Konflikten
  • Ansprechstelle für Führungskräfte, wenn diese den Konflikt nicht selber behandeln können oder wollen
  • Unterstützung bei der Analyse von möglichen Lösungsansätzen in Konflikten (von Schlichtung zu Teamentwicklung über Trennung bis zu Entlassung)
  • Vermittlung von internen und externen Konfliktschlichtern / Mediatoren oder Teamentwicklern

Damit HR diese Aufgaben wahrnehmen kann, braucht es ebenfalls eine Ausbildung zu den folgenden Themenkreisen:

  • Konflikt-Management Basics (Definition, Konfliktarten- und Ursachen, Konfliktdynamik und Konfliktlösungsmodelle)
  • Ev. Grundausbildung Konfliktschlichtung / Mediation Basics
  • Wie organisiere ich eine externe Konfliktschlichtung richtig?
  • Wie finde ich einen geeigneten externe Konfliktschlichter / Mediator?
  • Wie trenne ich mich falls nötig ethisch von Mitarbeitern?

Ganz wichtig ist aber, dass HR zusammen mit dem Senior Management die Konfliktkultur aktiv gestaltet. Es ist dabei ganz wichtig, dass einerseits eine Haltung eingeführt werden kann, dass Konflikte normal und alltäglich sind. Weiter soll geklärt werden, wie Konflikte intern adressiert und behandelt werden. Die Mitarbeiter sollen das Vertrauen erhalten, dass Konflikte noch zu Bestrafungen führen. Vielmehr ist es wünschenswert, dass Konflikte als Chancen für einen Entwicklung betrachtet werden und die Mitarbeiter offen über diese sprechen dürfen / können.

David Bärtsch ist Unternehmensberater, systemischer Coach und Mediator. Er begleitet Firmen in der Gestaltung und Einführung von Unternehmenskultur (inkl. Konfliktkultur) vor allem auch vor dem Hintergrund von New Work / Arbeitswelt 4.0.

Mediator suchen

Den richtigen Mediator finden

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Es gibt viele Mediatoren in der Schweiz. Und doch ist es nicht leicht, einen geeigneten Konfliktvermittler zu finden.

Empfehlenswert ist es, auf jeden Fall nach gut ausgebildeten und akkreditierten Mediatoren zu suchen, um die Qualität des Verfahrens sicherzustellen. Die Mediationsverbände und -Vereine bieten dazu auf den Websites entsprechende Suchfunktionen an.

Auf der Seite der Schweizerischen Kammer für Wirtschaftsmediation zum Beispiel können Sie mit den folgenden Kriterien nach Mediatoren suchen: Akkreditierungsart, Mediationssprache, Kanton, Land, Fachgebiete, Geschlecht. Zusätzlich ist eine Volltextsuche und eine Suche nach Vorname und Name möglich. Die Websites von anderen Verbänden bieten ähnliche Suchkriterien an.

Aber wonach sollen Sie suchen?

Obwohl der Mediator für die Einhaltung der Regeln des Mediationsverfahrens zuständig ist und inhaltlich keine Entscheidungen trifft, ist es von Vorteil, wenn er Erfahrungen in der Branche oder dem Umfeld des Konfliktgegenstandes mitbringt. Dies macht den Prozess schlanker, der Mediator muss bei der Aufbereitung der Streitpunkte weniger fachliche Verständnisfragen stellen.

Suchen Sie also nach einem Mediator mit Erfahrung im gewünschten Fachgebiet und mit der gewünschten Sprache. Gerade in Mediationen ist es wichtig, ‹dieselbe Sprache› zu sprechen, um Missverständnisse zu vermeiden. Stellen Sie sicher, dass der Mediator in keiner Beziehung zu einer der Parteien steht, damit er immer als neutral wahrgenommen wird. Haben Sie sich mit der Gegenpartei auf einen Mediator geeinigt, geht es in einem Erstkontakt darum herauszufinden, ob sich die die Beteiligten in einer Mediation auch menschlich gut fühlen können.

Dann steht einer erfolgreichen Mediation eigentlich nichts mehr im Weg!

Haben Sie noch weitere Fragen? Dann rufen Sie mich oder einer der Mediatoren auf unserer Website jetzt an!

David Bärtsch, Experte für Commercial Mediation, Konfliktlösungs-Coach, Peace Maker. Als Unternehmsentwickler und systemischer Coach kennt er viele Konfliktsituationen und die möglichen Lösungsansätze aus der Praxis.

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Streit

Innerbetriebliche Konflikte mit Mediation lösen

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Innerbetriebliche Konflikte gibt es seit es Firmen gibt. Ob Wertekonflikt, Beziehungskonflikt, Beurteilungs- oder Zielkonflikt, Verteilungskonflikt oder Rollenkonflikt – wo Menschen zusammenarbeiten, prallen teilweise unterschiedliche Ansichten aufeinander.

Dies führt dazu, dass die betroffenen Teams im Handeln gestört sind, die Handlungsfähigkeit stark eingeschränkt ist. Nicht selten führt dies zu einem Wunsch nach (Er)Lösung oder den Drang, sich neu orientieren zu wollen. Wird der Konflikt nicht beachtet, kann eine Tendenz zu einer Eskalation entstehen. Ich denke, wir haben alle schon entsprechende Situationen in unserem Berufsleben erfahren.

Aber wer ist denn verantwortlich, innerbetriebliche Konflikte zu lösen?

Früher war die Erwartung da, dass ein Vorgesetzter Konflikte löst. Dies gilt auch heute noch, entsprechend sind Ausbildungen für Mediationen im Führungsalltag auf dem Markt. Leader haben vor allem die Aufgabe, Konfliktpotential im Team früh zu erkennen. Im Idealfall sind sie in der Lage, schnell Fokus auf dem Konflikt zu legen und diesen in einer frühen Phase im Rahmen ihrer Führungstätigkeit mit den Parteien beizulegen. Gelingt dies nicht, ist es die Aufgabe der Vorgesetzten, Maßnahmen zur Beilegung des Konfliktes einzuleiten. Ein Konflikt verhindert den Fokus auf die Zielerreichung und die Beibehaltung von Effizienz. Konflikte haben also einen Einfluss auf die Wirtschaftlichkeit.

In der Personalabteilung hat ein Vorgesetzter eine Anlaufstelle, wenn er selber keine Konfliktlösung vermitteln kann. Die HR-Einheiten sollen die verschiedenen Konfliktlösungsansätze und -Methoden kennen. Mediation ist eine effiziente und kostengünstige Variante. Es ist ratsam, anstelle von Aussprachen und dem Stellen von Ultimaten bereits früh im Konfliktprozess mediative Ansätze anzuwenden. Manche, vor allem grössere Firmen haben spezialisierte Gruppen oder Personen, welche innerbetriebliche Mediationsprozesse führen.

Manchmal kann dies den Nachteil haben, dass innerbetriebliche Mediatoren als nicht neutral wahrgenommen werden, da sie den Arbeitgeber vertreten. In solchen Fällen oder wenn die Firma keine internen Mediatoren angestellt hat, ist der Beizug von externen Mediatoren der richtige Weg.

Sieh auch Artikel: ‘Wie finde ich den richtigen Mediator?’

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David Bärtsch, Experte für Commercial Mediation, Konfliktlösungs-Coach, Peace Maker. Als Unternehmsentwickler und systemischer Coach kennt er viele Konfliktsituationen und die möglichen Lösungsansätze aus der Praxis.

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Was ist Wirtschaftsmediation eigentlich?

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Mediation ist ein strukturiertes Verfahren zur aussergerichtlichen Regelung von Konflikten. Es geht in der Mediation darum, Konflikte und Streitigkeiten zu schlichten, Brücken zu schlagen und Lösungen gemeinsam zu finden. Wirtschaftsmediation findet in folgenden Kontexten statt:

Zwischen Unternehmen und Geschäftspartnern

  • Forderungsstreitigkeiten (Liefer-/Zahlungsverzug)
  • Vertragsstreitigkeiten
  • Schadenersatz, Reklamationen
  • Patent-/Markenrecht
  • Fusionen/Übernahmen
  • Streitigkeiten aus der Zusammenarbeit in Projekten und Grossvorhaben  (beispielsweise: Bauprojekte, Infrastrukturprojekte, IT-Projekte
  • etc

In Unternehmen, Verwaltungen

  • Konflikte zwischen Mitarbeitenden
  • Konflikte zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden
  • Konflikte in Teams, zwischen Teams/Abteilungen
  • Bossing/Mobbing
  • Streitigkeiten im Rahmen der Sozialpartnerschaft (Personalkommissionen Geschäftsleitung, Personalabteilung)
  • Übergabe-/Nachfolgekonflikte
  • Konflikte zwischen Gesellschaftern
  • etc

Zwischen Unternehmen, Verbänden, Behörden, Öffentlichkeit

  • Konflikte um Gesamtarbeitsverträge
  • Konflikte um Werkschliessungen, Entlassungen, Sozialpläne
  • Umweltkonflikte
  • Konflikte bei Bewilligungen und Einsprachen für Bauprojekte
  • etc

Beim Entscheid für eine Mediation einigen sich die Parteien freiwillig auf eine eigenverantwortliche Bearbeitung ihres Konflikts. Im Unterschied zu einem Gerichts-­ oder Schiedsgerichtsverfahren, einer Schlichtung oder einem gerichtlichen Vergleich bestimmen und gestalten die Beteiligten in der Mediation die Lösungen und Ergebnisse selbst. Sie werden darin von Mediatorinnen und Mediatoren unterstützt. Die akkreditierten MediatorInnen des SKWM sind dabei allparteilich und zur Verschwiegenheit verpflichtet.

QUELLE: Schweizer Kammer für Wirtschaftsmediation (www.skwm.ch).

Ich empfehle in diesem Zusammenhang immer, bei Vertragsabschlüssen sicherzustellen, dass in den Verträgen eine Mediationsklausel eingebaut wird.

David Bärtsch ist Unternehmensberater, systemischer Coach und Mediator. Er ist Mitglied der Schweizer Kammer für Wirtschaftsmediation (SKWM). David Bärtsch begleitet Firmen in Konfliktschlichtungen, in der Gestaltung und Einführung von Unternehmenskultur (inkl. Konfliktkultur) vor allem auch vor dem Hintergrund von New Work / Arbeitswelt 4.0.