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Was hat es mit interkultureller Mediation auf sich?

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Ich muss ganz ehrlich sagen, dass ich in meiner Tätigkeit als Mediatorin noch wenige Mediationen durchgeführt habe, die nicht interkulturell gewesen wären. Nun kann dies damit zusammenhängen, dass ich einen Grossteil meiner Arbeit in der Mediation in Singapur verrichte. Dort kommen die unterschiedlichsten Kulturen zusammen. Aber auch in der Schweiz sind wir inzwischen so international, dass kaum ein Zusammentreffen von Menschen nicht auch einen interkulturellen Aspekt hätte. Fast überall kommen auch hier unterschiedliche Sprachen, Religionen, Hautfarben, Generationen, Wertesysteme etc. zusammen.

Warum also wird interkulturelle Mediation nach wie vor als ‘Spezialfall der Mediation’ angesehen? Dies kann damit zu tun haben, dass man beim Zusammentreffen verschiedener Kulturen noch stärker auf (unterschiedliche) nonverbale Hinweise, Emotionen, tieferliegende Wertesysteme, Machtstrukturen usw. achten muss. Was schon an sich eine grundlegende Fähigkeit eines jeden Mediators sein muss, nämlich ‘gut’ kommunizieren zu können, also aktiv zuhören und paraphrasieren zu können, Fragetechniken anzuwenden und alle Parteien ‘abzuholen’ und einander verständlich zu machen, ist im interkulturellen Kontext noch viel wichtiger. Als Beispiel mag das Kopfschütteln dienen, das je nach kulturellem Umfeld als Verneinen oder aber als Zustimmung aufgefasst werden kann. Missverständnisse sind so rasch entstanden.

Weiter ist das Verhandeln von ‘fairen’ Optionen zwischen unterschiedlichen Kulturen meist schwieriger, da sich Wertesysteme und Machtstrukturen stark unterscheiden können. Was ‘hier’ als unfair gilt mag ‘dort’ als normal und sogar gerecht angesehen werden. Ebenso sind unterschiedlich wahrgenommene Machtstrukturen bei der Entscheidungsfindung oft sehr relevant. Auch unter diesen Gegebenheiten gilt es, eine für alle Beteiligten akzeptable Lösung zu finden. Hierfür ist oft ein hohes Mass an kultureller Intelligenz notwendig.

Wichtig scheint mir als Mediatorin, dass ich nicht die kulturellen Unterschiede als solche ins Zentrum rücke und als Ursache jeden Konfliktes ansehe. Kulturelle Unterschiede können Konflikte verursachen, sind jedoch selten die einzige oder direkte Ursache eines Streites. Nur unter dieser Prämisse werden Konflikte im innerkulturellen Kontext überhaupt lösbar, dann nämlich, wenn wir tiefer graben und verstehen, was wirklich die Bedürfnisse und Interessen der einzelnen Parteien sind und uns nicht in kulturellen Unterschieden verstricken.

Abschliessend bleibt zu erwähnen, dass auch der Mediator bzw. die Mediatorin mit dem eigenen kulturellen Hintergrund eine nicht zu vernachlässigende Rolle spielt. In meinem Umfeld handelt es sich dabei sogar oft um eine ‘Drittkultur’, also eine andere Kultur als die der direkt am Konflikt beteiligten Parteien. Auch meine eigene Kultur bringt andere Werte und Erfahrungen in den Prozess mit ein – was sich oft auch schon als Vorteil für dessen Lösung erwiesen hat.

Sollten Sie Unterstützung bei der Lösung eines aktuellen Konfliktes benötigen oder an einer Veränderung im Umgang mit Konflikten bei sich selbst oder in Ihrem Unternehmen interessiert sein, setzen Sie sich mit mir oder einem meiner Kollegen bei commercialmediation.ch in Verbindung.

Mediation und psychische Gesundheit

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Wir leben heute leider in einer Zeit, in der mehr und mehr Menschen Schwierigkeiten haben, sich in der Welt zurecht zu finden. 

Darum ist gerade auch in der Mediation das Thema ‘Mental Health’ – also psychische Gesundheit – wichtiger denn je. 

Wann ist ein Mensch denn psychisch gesund? Gemäss einer häufig gebrauchten Definition zeichnen sich Menschen mit guter psychischer Gesundheit dadurch aus, dass sie fähig sind, gewisse Schlüsselfähigkeiten zu haben und grundlegende Tätigkeiten ausführen zu können.

Dazu gehören:

  • Die Fähigkeit zu lernen
  • Die Fähigkeit Gefühle zu haben, diese auszudrücken und sowohl positive als auch negative Emotionen zu bewältigen
  • Die Fähigkeit gute Beziehungen zu anderen Menschen aufzubauen und zu erhalten
  • Die Fähigkeit mit Stress, Rückschlägen, Veränderungen und Unsicherheit umzugehen

Dies sind alles Fähigkeiten, die uns täglich nützen aber auch fordern. Gerade in der heutigen, schnelllebigen, digitalen und unsicheren Welt merken wir (fast) alle, wie wir auf Veränderungen und andere Meinungen reagieren – nicht immer gelingt es uns gleich gut, dabei positiv zu bleiben.

Viele von uns sind zumindest zeitweise erschöpft und weniger effizient; oft schleicht sich ein gewisser Zynismus und eine negative Haltung in unsere Gedanken und Gespräche. 

Sollten sich diese Gefühle verstärken und verschlimmern, sodass man sich nicht mehr als effektiv wahrnimmt, soziale Kontakte bewusst minimiert und vielleicht sogar eine gewisse Mut- oder Hoffnungslosigkeit erlebt, besteht die Gefahr, dass die psychische Gesundheit angeschlagen ist – und damit unter anderem die Gefahr eines Burnouts steigt.

Für mich als Mediatorin sind dabei zwei unterschiedliche Perspektiven wichtig:

  • Einerseits muss jeder Mediator / jede Mediatorin sich selbst bewusst sein, dass der häufige Umgang mit Konflikten an der Psyche nagen kann. Dies auch wenn es nicht die eigenen Konflikte sind, sondern die Rolle des Vermittlers eingenommen wird!
  • Es ist daher äusserst wichtig, dass sich gerade diese Berufsgruppe ihrer eigenen Ressourcen bewusst ist und diese – und somit auch ihre Widerstandskraft (Schlagwort Resilienz) – steigern kann.
  • So sind Tätigkeiten, die Freude bereiten, Pausen, Spaziergänge in der Natur aber auch Entspannungstechniken wichtige Möglichkeiten, sich selbst zu stärken.

  • Andererseits müssen wir uns als Mediatoren der (schwierigen) Aufgabe bewusst sein, dass wir in unseren Mediationen auch Menschen mit psychischen Schwierigkeiten antreffen, auf die wir entsprechend reagieren müssen.
  • Es geht mir dabei nicht darum, die Rolle eines Psychologen oder Psychiaters einzunehmen, was mir persönlich (ethisch und fachlich) gar nicht möglich ist. Es geht mir vielmehr darum, ein Bewusstsein zu schaffen, z.B. für angepasste Kommunikation, Möglichkeiten des auf die Parteien Eingehens und allenfalls den Einbezug von Fachpersonen vorzuschlagen. 

Jedem Mediator kann ich nur empfehlen, sich eine Grundlage zum Thema psychische Gesundheit zu verschaffen, sei es durch Fachliteratur, Workshops / Webinare oder auch durch den gezielten Besuch einer Schulung zum Thema. Sehr empfehlen kann ich den von der Stiftung ‘Pro Mente Sana’ angebotenen Erste-Hilfe-Kurs für psychische Gesundheit (https://ensa.swiss). 

Für weitere Fragen zum Thema oder für Gespräche und Mediationsanfragen stehen ich und meine Kollegen bei commercialmediation.ch sehr gerne zur Verfügung.  

Leader als Konfliktmanager

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Innerbetriebliche Konflikte gibt es seit es Firmen gibt. Ob Wertekonflikt, Beziehungskonflikt, Beurteilungs- oder Zielkonflikt, Verteilungskonflikt oder Rollenkonflikt – wo Menschen zusammenarbeiten, prallen teilweise unterschiedliche Ansichten aufeinander.

Dies führt dazu, dass die betroffenen Teams im Handeln gestört sind, die Handlungsfähigkeit stark eingeschränkt ist. Nicht selten führt dies zu einem Wunsch nach (Er)Lösung oder den Drang, sich neu orientieren zu wollen. Wird der Konflikt nicht beachtet, kann eine Tendenz zu einer Eskalation entstehen.

Und wer hat die Verantwortung, betriebliche Konflikte früh zu erkennen und angemessen und aktiv anzugehen?

Leader, Führungskräfte haben die Verantwortung, alle Massnahmen zu ergreifen, um die Aufgabe zu erledigen und die damit verbundenen Ziele zu erreichen. Darum sind die Leader und Führungskräfte. Damit gehört das Erkennen von Konflikten zu Kernaufgaben von Leadern und Führungskräften!

Im kostenlosen Webinar zeigen wir auf

  • warum der Umgang mit Konflikten eine Kernfähigkeit von Leadern ist
  • was die Verantwortung im Führungsalltag ist
  • welche Rolle eine Konfliktkultur spielt
  • welche Weiterbildungsmöglichkeiten möglich sind

JETZT: ANMELDUNG ZUM KOSTENLOSEN WEBINAR

Haben Sie noch weitere Fragen? Dann kontaktieren Sie uns!

David Bärtsch, Experte für Commercial Mediation, Konfliktlösungs-Coach, Peace Maker. Als Unternehmsentwickler und systemischer Mentor kennt er viele Konfliktsituationen und die möglichen Lösungsansätze aus der Praxis.

www.mindtrain.ch

Arten der Mediation: Evaluativ, facilitativ oder doch transformativ?

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Wenn man nach Mediation ‘googelt’ und sich über die unterschiedlichen Arten und Modelle schlau machen will, findet man eine Vielfalt von Beschreibungen, wie eine Mediationssitzung organisiert sein kann bzw. wie der Mediator[1] sich in den Prozess einbringt. Am häufigsten ist dabei vom evaluativen und vom facilitativen Modell die Rede. Oft wird auch von einer lösungsorientierten, einer systemischen, sowie einer transformativen Mediation gesprochen. 

Was aber ist hier gemeint bzw. was sind die Unterschiede?

Beim facilitativen, also ‘ermöglichenden’ Mediationsmodell agiert der Mediator als Moderator oder Vermittler. Er strukturiert den Prozess und hilft den Parteien so, das Gespräch konstruktiv zu führen und der Problemlösung gemeinsam näher zu kommen. Er unterstützt dabei die Parteien ein für sie akzeptables Ergebnis zu erarbeiten. 

Zur Anwendung kommen verschiedene Methoden der aktiven Kommunikation, welche es den Parteien ermöglichen sowohl zum Mediator als auch gegenseitig Vertrauen aufzubauen. Damit werden auch die Interessen und Wünsche des Gegenübers besser verstanden. 

Dieses Mediationsmodell verlangt vom Mediator ein relativ hohes Mass an Feingefühl, um auch zwischen den Zeilen lesen zu können und die so gewonnenen Erkenntnisse zum Beispiel durch Umformulierungen und Zusammenfassen in den Lösungsprozess einzubringen. Obwohl es ihm nicht ‘verboten’ ist, Vorschläge zu machen, wenn die Parteien nicht weiterkommen, hält sich der Mediator bei diesem Modell zurück. Er versucht, die Parteien selbst zur Lösung zu führen. Die Ergebnisverantwortung und Entscheidung liegen voll und ganz bei den Parteien. 

Beim evaluativen, also ‘wertenden’ Modell nimmt der Mediator dagegen eine aktivere Rolle bei der Formulierung der Lösung ein und verstärkt seine Einflussnahme. Er unterstützt die Parteien auch mit sachgerechten Argumentationen und kann auf Schwachpunkte und Stärken hinweisen sowie Empfehlungen für Optionen und ein mögliches Ergebnis der Mediation aussprechen. Dieses Modell kommt einer Vergleichsverhandlung näher und setzt ein gewisses Mass an Kenntnis der Rechts- und Sachlage beim Mediator voraus. Beziehungen zwischen den Parteien sowie Emotionen und tieferliegende Interessen spielen bei diesem Modell eine geringere Rolle für die Problemlösung.

Beide Modelle sind in dem Sinn lösungsorientiert, da von den Parteien eine (aussergerichtliche) Lösung des Konfliktes angestrebt wird. 

Ist von lösungsorientierter Mediation die Rede, so ist damit oft die Dauer der geplanten Mediation gemeint. Die Zeit für die Sitzung ist knapp bemessen, eine Folgesitzung ist oft nicht geplant; es soll aber trotzdem eine für alle Parteien zufriedenstellende Lösung gefunden werden. Darum werden früh im Prozess mögliche Lösungsoptionen entwickelt und die Parteien durch den Prozess befähigt, auch bei scheinbar ausweglosen Konflikten eine akzeptable Lösung zu erarbeiten und umzusetzen. 

Sowohl bei der systemischen Mediation als auch bei der transformativen Mediation wird der Konflikt in einem grösseren Zusammenhang gesehen. Es geht dabei nicht nur um die Lösung eines vorliegenden Konfliktes, sondern auch um das Erarbeiten neuer Regeln und neuer Möglichkeiten künftiger Konfliktlösungen:

  • Bei der systemischen Mediation werden Kommunikations- und Konfliktmuster überdacht und eine Veränderung derselben angestrebt, um das künftige Interagieren und Zusammenleben zu verbessern. 
  • Bei der transformativen Mediation geht es darum, dass sowohl die eigenen Emotionen und Bedürfnisse sowie der eigene Anteil am Konflikt erkannt, gleichwohl aber auch die Emotionen und Bedürfnisse der anderen Partei verstanden werden. So kann der Konflikt zur persönlichen und sozialen Weiterentwicklung genutzt (transformiert) werden.

Sollten Sie Unterstützung bei der Lösung eines aktuellen Konfliktes benötigen oder an einer Veränderung im Umgang mit Konflikten bei sich selbst oder in Ihrem Unternehmen interessiert sein, setzen Sie sich mit mir oder einem meiner Kollegen bei commercialmediation.ch in Verbindung.

[1] Im Artikel ist immer auch die weibliche Form gemeint. 

Was ist eigentlich Mediation?

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Teil unserer Mission bei commercialmediation.ch ist es, Mediation als Methode der Alternativen Konfliktlösung bekannter zu machen.

Darum freue ich mich ausserordentlich, dass wir nun eine Präsentation zur Verfügung haben, die es jedem Mediator erlaubt, mit relativ wenig Aufwand die Grundlagen der Wirtschaftsmediation den unterschiedlichsten Zielgruppen vorzustellen.

Mögliche Zielgruppen sind dabei nicht nur Anwälte, die in grossen Betrieben tätig sind (sogenannte ‘In-House Counsel’), sondern insbesondere auch die Geschäftsleitungsmitglieder mittlerer und kleinerer Firmen, denen das Thema bisher noch nicht so geläufig war, die aber im Firmenalltag immer wieder – nach aussen und innen – mit Konflikten konfrontiert werden.

Mit dieser Präsentation wird nun die Möglichkeit geschaffen, den Zugang zum Thema auch für diese Zielgruppen zu erleichtern. Mediatoren können ohne allzu grossen Aufwand Gelegenheiten schaffen, diese Methode der Konfliktlösung vorzustellen. Solche Plattformen können z.B. im Rahmen von Präsentationen zum Thema entstehen. Ebenso sind auch Expertenpanels mit einer Diskussion zwischen unterschiedlichen Akteuren (z.B. Mediatoren, innerbetrieblichen Anwälten, Geschäftsleitungsmitgliedern) eine mögliche Variante, die Slides zu nutzen.

Die Präsentation wurde von erfahrenen Mediatoren zusammengestellt und ist kostenlos verfügbar. Sie kann selbstverständlich an die jeweilige Zielgruppe angepasst sowie – falls notwendig – übersetzt werden.

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Klicken Sie sich durch die Präsentation, dann erfahren Sie mehr!

Oder rufen Sie mich oder meine Kollegen bei commercialmediation.ch an, um mehr über die Möglichkeit, einen bestehenden Konflikt mit Mediation zu lösen, zu erfahren. 

Gerne kommen wir auch in Ihrem Unternehmen vorbei, um Ihnen oder Ihren Mitarbeitern das Vorgehen genauer zu erklären. 

Es ist OK, Konflikte zu haben!

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In Mediatorenkreisen diskutieren wir oft die Frage, warum es Mediation als nachhaltige Lösung zur Konfliktlösung in Firmen oft schwer hat. Woran liegt das? Nachfolgend 4 mögliche Situationen und die Antworten dazu.

Wir leben in einem Rechtsstaat

Mindset: Die Schweiz ist ein Rechtsstaat, das Gesetz gibt mir recht.

Gegenthese: Das ist richtig. Aber Richter sind an das Gesetz gebunden, bei der Beurteilung gibt es oft nur schwarz oder weiss. Mediation hingegen lässt zusätzlich noch Raum für Lösungen, welche für beide Parteien stimmig sind und nicht nur auf Gesetzesparagraphen basieren. Diese Lösungen beinhalten mehr Potential.

Das Tagesgeschäft geht vor

Mindeset: Wir haben keine Zeit, uns um die Konflikte zu kümmern. Das Tagesgeschäft geht vor, wir kümmern uns um unsere Kunden.

Gegenthese: Die Zeit, welche man in eine Konfliktlösung / Mediation investiert ist um ein Vielfaches kleiner als der Verlust der durch ungelöste Konflikte entsteht (Effizienzverluste, Verlust von Qualität in Beziehungen zu Kunden, Lieferanten und Mitarbeiter, Qualitätseinbussen und vermindertes Kundenerlebnis etc)

Man spricht nicht über Konflikte

Mindset: Wir haben keine Konflikte – und wenn, lösen wir Sie vertraulich. Wir wollen unseren guten Ruf nicht schädigen.

Gegenthese: Es ist OK, Konflikte zu haben. Konflikte sind im Zusammenleben und -arbeiten von Menschen normal. Denn wir sind nicht alle gleich, haben unterschiedliche Wertvorstellungen und Lebenshintergründe. Abnormal ist es, KEINE Konflikte zu haben. Es ist nicht eine Frage, ob man Konflikte hat, sondern, wie man mit Ihnen umgeht!

Ich weiss nicht, wie man mit Konflikten umgehen soll

Mindset: Ich würde ja schon etwas tun, aber ich weiss nicht, wie man es angeht.

Gegenthese: Wie man mit Konflikten umgeht, ist der Schlüsselfaktor. Erfahrene Berater, Trainer und Coaches helfen gerne dabei, eine bewusste Konfliktkultur einzuführen, Schlüsselpersonen in Führungspositionen und HR anzuleiten und auszubilden und in Konfliktfällen als Konfliktvermittler / Mediator zu agieren.

Für mich ist die Haltung entscheidend, dass Konflikte OK sind! Wenn man Konflikte als normal betrachtet und akzeptiert, dass sie existieren, ist ein wichtiger Schritt gemacht. Auf dieser Geisteshaltung lässt sich dann der Umgang mit Konflikten in einer Organisation gestalten! Nehmen Sie mit einem der aufgeführten Mediatioren auf der Website www.commercialmediation.ch Kontakt auf. Wir beraten Sie gerne!

David Bärtsch ist Unternehmensmentor, systemischer Coach und Mediator. Er ist Mitglied der Schweizer Kammer für Wirtschaftsmediation (SKWM). David Bärtsch begleitet Firmen in Konfliktschlichtungen, in der Gestaltung und Einführung von Unternehmenskultur (inkl. Konfliktkultur) vor allem auch vor dem Hintergrund von New Work / Arbeitswelt 4.0.

Zurück ins Büro – wie Mediation helfen kann

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Viele von uns sind momentan in der Situation, dass wir zumindest anfangen müssen, uns damit zu beschäftigen, wieder vom Büro aus zu arbeiten – Homeoffice ade! 

Wer hätte das in den Anfängen von Corona gedacht, dass wir uns nicht darüber freuen würden, wieder mehr unter die Leute zu kommen. Jetzt haben wir uns jedoch daran gewöhnt, von zu Hause aus zu arbeiten. Zoom, Teams, etc. sind zu normalen Arbeitsprogrammen mutiert und die Annehmlichkeiten sind uns zu lieben Gewohnheiten geworden. 

Nun aber heisst es, zurück in den Pendelverkehr, zurück zu den geteilten Aufgaben mit Arbeitswelt und Kinderbetreuung, zurück zur Kaffeemaschine im Büro und zurück zu den lieben Kollegen und (mehr oder weniger) kontrollierenden Vorgesetzten. Während wir uns auch hier auf Annehmlichkeiten freuen dürfen (klare Pausen, keine Wäscheberge, die zwischen zwei Calls bearbeitet werden wollen, ein kaltes Feierabendbier mit Kollegen, etc.) stossen wir auch auf oftmals inneren Widerstand, der uns die Rückkehr zum Büro vermiesen mag. Wie organisieren wir uns neu, wieviel Zeit müssen wir mit Pendeln und Business Lunches ‘vertrödeln’, wieviel Kontrolle sind wir wieder ausgesetzt, bzw. wie viel Flexibilität geht uns verloren?

Was hat dies nun aber mit Mediation zu tun? 

Meine Empfehlung ist: Sprechen Sie das Thema in ihrer Firma, mit Ihren Vorgesetzten aktiv an. Legen Sie auf den Tisch, wie sie sich den neuen Arbeitsalltag vorstellen. Wie viel Zeit möchten Sie vor Ort im Büro verbringen, wie viel Zeit weiterhin von zu Hause arbeiten? Sind die Arbeitszeiten flexibel, sodass Sie eventuell nicht zu den Stosszeiten pendeln müssen oder weniger, aber längere Arbeitstage leisten können? Wenn Sie ihre Wünsche nicht äussern, kann das Gegenüber auch nicht darauf eingehen. 

Als nächsten Schritt stellen Sie sich auf Verhandlungen ein – selten werden alle ‘Forderungen’ sofort akzeptiert werden, oft besteht aber die Möglichkeit, eine für alle akzeptable Lösung zu finden. Reden Sie darüber, wann wichtige Meetings anstehen und ob diese tatsächlich nur physisch durchgeführt werden können. Überlegen Sie – gemeinsam – ob an einigen Tagen tatsächlich alle im Büro sein müssen, oder ob das Team aufgeteilt werden kann und nur einzelne Arbeitsgruppen (örtlich und zeitlich flexibel) zusammenarbeiten können. Führen Sie diese Gespräche im Sinne der Mediation – hören Sie aktiv zu und versuchen Sie zu verstehen, warum das Gegenüber auf etwas besteht oder wo flexible Ansätze möglich sind. Beharren Sie nicht auf Ihrer Position (z.B «ich will von zu Hause arbeiten»), sondern legen Sie ihre Interessen und Bedürfnisse dar («es macht die Kinderbetreuung einfacher» oder «ich arbeite konzentrierter», etc.). Das macht Ihre Situation für das Gegenüber verständlicher. Mit diesem Vorgehen werden Sie es bestimmt schaffen, eine gute Lösung zu finden, ohne dass dies in einem Konflikt ausartet, der die Fronten nur verhärtet und kreative Lösungen verunmöglicht. Seien Sie flexibel, überlegen Sie sich, was Ihnen wirklich wichtig ist. Und freuen Sie sich auf die Rückkehr ins Büro und damit auf den Einzug von ein wenig Normalität, auf die wir alle lange genug gewartet haben!

Sollten Sie Unterstützung brauchen, so sind ich und meine Kollegen gerne für Sie da.

Besondere Herausforderungen sind kein Hindernis für den Erfolg einer Mediation

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Kürzlich war ich als Mediatorin an einer Mediationssitzung, die einige Besonderheiten aufwies, involviert. 

Bei dieser Business-to-Business Mediation handelte es sich um eine Mediation zwischen zwei Teams verschiedener Kulturen, die bei der Zusammenarbeit auf einige Schwierigkeiten gestossen waren. Der Konflikt drohte den Erfolg des gesamten Projektes zu gefährden. Bei den Ursachen des Konfliktes ging es um bei interkulturellen Mediationen nicht unbekannte Aspekte. So bestanden massive Unterschiede in der Kommunikation, im Management und insbesondere auch in der Handhabung von Beziehungen, in denen z.B. die hierarchische Ordnung sehr unterschiedlich bewertet wurde.

Beide Parteien waren mit mehreren Teilnehmern vertreten, was an und für sich noch keine Besonderheit darstellt. Jedoch – als ob die interkulturellen Aspekte mich als Mediatorin nicht schon genug gefordert hätten – kam hinzu, dass nicht alle Individuen physisch im Raum anwesend waren. Die Mediation war also weder eine physische Veranstaltung noch rein online, sondern eine hybride Mediation. Dies führte zu technischen Herausforderungen, da die Kamera unmöglich alle im Raum Anwesenden gleichzeitig in Grossbild auf den Bildschirm spielen, noch die aufgehängten Flipcharts zur Themensammlung für alle gut sichtbar einblenden konnten. Der geplante technische Setup wäre eigentlich so gewesen, dass ein Computer als ‘Whiteboard’, also als Tafel, genutzt werden könnte; wie so oft bei der Technik, klappte das aber leider nicht wie gewünscht. 

Als weitere Erschwernis kam hinzu, dass alle physisch Anwesenden gezwungen waren, Maske zu tragen – Corona sei Dank. Dies wiederum erschwerte das Vermitteln der nonverbalen Hinweise, die gerade in dieser internationalen Konfiguration mit unterschiedlichen Muttersprachen und entsprechenden verbalen Hürden umso wichtiger gewesen wären. 

Allen diesen Hürden zum Trotz konnten wir nach mehreren Stunden intensiver Verhandlung die Mediation erfolgreich weiterbringen und der Lösung des Konfliktes und damit dem Projekterfolg einen Schritt näherkommen. 

Was habe ich daraus gelernt? Solange der Prozess stringent durchgehalten, die Beteiligten geführt und die Themen und Probleme offen auf den Tisch gelegt werden, die Parteien nicht an ihren Positionen festhalten, sondern wir uns auf die (gemeinsamen) Interessen fokussieren können, kann eine Mediation auch unter ‘widrigen’ Umständen erfolgreich sein. 

Probieren Sie es aus!

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Keine Angst vor Mediation!

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Glücklicherweise steigt das Bewusstsein dafür, dass Mediation ein valabler und zielführender Ansatz zur Konfliktlösung ist, in unserer Gesellschaft langsam an. Auch die kreativen Lösungen, die damit möglich werden, führen dazu, dass Mediation vermehrt in Erwägung gezogen wird.  

Allerdings haben auch heute noch viele Menschen Bedenken, eine Mediation auszuprobieren und dies oft, weil sie nicht wissen, was da eigentlich so abläuft.

Was also passiert in einer Mediationssitzung?

Nach den Vorbereitungen, die schliesslich zur Mediation führen (Initiierung, Erstkontakt, Vorbereitung) findet schliesslich am vereinbarten Termin die Mediationssitzung statt.

Idealerweise nimmt daran pro Partei mindestens eine Person, die die Fakten kennt, teil. Selbstverständlich können auch mehrere Personen pro Partei anwesend sein, was besonders bei Sitzungen im Rahmen der Commercial Mediation oft der Fall ist. Mindestens eine der anwesenden Personen muss berechtigt sein, eine verbindliche Vereinbarung / Lösung einzugehen und diese auch gültig zu unterschreiben. 

Es kann nützlich sein, wenn die Parteien ihre Anwälte[1] ebenfalls zu dieser Sitzung einladen, dies ist jedoch nicht zwingend. Manchmal kann es hilfreich sein, wenn sich die Parteien ohne rechtlichen Beistand unterhalten und so zu kreativen Lösungen kommen. 

Die Sitzung findet idealerweise in einem Raum statt, der freundlich, aber nicht allzu gemütlich ist. Schliesslich geht es darum, den Konflikt möglichst effizient zu regeln. Sollte es den Parteien nicht möglich sein, sich gemeinsam in einem Zimmer aufzuhalten, können sie auch getrennt werden – der Mediator pendelt dann zwischen den Räumen, in denen sich die Parteien befinden hin und her. Dies wird als ‘Shuttle Mediation’ bezeichnet. Hierbei ist es für den Vertrauensaufbau (und damit den Erfolg der Mediation) äusserst wichtig, dass der Mediator auf die Vertraulichkeit achtet und auch den Parteien gegenüber kommuniziert, dass nichts, was nicht explizit erlaubt wurde, im anderen Raum wiederholt wird. 

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Zu Beginn der Mediationssitzung stellen die Vertreter der Parteien kurz ihren ‘Fall’ vor und erklären, wie es zum Konflikt gekommen ist und worum es beim Konflikt eigentlich – aus ihrer Sicht – geht. Der Mediator fasst nach jedem Statement kurz zusammen, was er gehört hat und klärt eventuelle Verständnisfragen direkt.

Danach geht es darum, dass die Parteien gemeinsam (!) alle Themen auflisten, die im Konflikt geklärt werden sollen. Dabei ist die Reihenfolge und Gewichtung nicht relevant – es darf ‘ge-brain-stormed’ werden. 

Im nächsten Schritt moderiert der Mediator die Diskussion – dabei werden in Absprache mit den Parteien alle Themen nacheinander besprochen, um der Sache wirklich auf den Grund zu gehen. Die Idee ist hier, von den oft verhärteten Positionen (was explizit verlangt wird) zu den Interessen (worum geht es eigentlich wirklich) zu gelangen. Es ist wichtig, dass die Parteien am Ende dieser Phase der Meinung sind, dass ALLE relevanten Themen genügend besprochen wurden. 

 Die Frage ‘Warum sitzen wir hier?’ ist in diesen Phasen zentral.

Erst dann werden Optionen generiert, die für alle Parteien akzeptabel sind. Nur mit als fair empfundenen Optionen wird es möglich sein, sich auf eine zu einigen und so eine Lösung zu finden. 

 Hier geht es um die Fragen ‘Was ist möglich?’ sowie ‘Was ist fair?’. 

Einigen sich die Parteien dann auf eine Option, sollte diese mit realistischen Alternativen verglichen werden. 

 ‘Was passiert wenn wir uns nicht einigen?’

In allen bisherigen Phasen der Mediation kann es sinnvoll sein, ein oder mehrere private Einzelgespräche (sog. Caucus’) abzuhalten, in dem der Mediator jeweils sich mit nur einer Partei – wiederum vertraulich – unterhält. Der Mediator achtet dabei auf eine ‘gerechte’ zeitliche Verteilung, damit alle Parteien gleichberechtigt gehört werden können. 

Erst wenn sich die Parteien auf eine Option geeinigt und mit den Alternativen verglichen haben, wird die Lösung schriftlich festgehalten und noch in der Sitzung unterschreiben. Hier geht es darum die Vereinbarung klar und verständlich zu formulieren. 

 Die Frage lautet hier ‘Was wollen wir wie geregelt haben?’.

Falls Anwälte anwesend sind, können diese beim Aufsetzen der Vereinbarung helfen. Ansonsten einigen sich die Parteien auf die Formulierungen. Zur Durchsetzbarkeit des Agreements gibt es nach der Mediation die Möglichkeit, die Lösung z. B. öffentlich beurkunden zu lassen; die Erfahrung zeigt jedoch, dass bereits der Prozess der gemeinsamen Lösungsfindung sowie das schriftliche Festhalten und die Unterschriften oft dazu führen, dass die Parteien sich an die Vereinbarung halten. Auf jeden Fall handelt es sich bei der Vereinbarung um einen Vertrag zwischen den Parteien, der – bei Nichteinhaltung – eingeklagt werden kann.

Meine Erfahrung zeigt, dass eine Mediation oft in einer einzigen Sitzung abgeschlossen werden kann, sodass keine weiteren Sitzungen notwendig sind. Falls notwending, werden weitere Sitzungstermine geplant. 

Ich hoffe nun, dass die Unsicherheit, was in einer Mediation eigentlich so ‘abläuft’, etwas beseitigt werden konnte. Bei weiteren Fragen zur Klärung stehen ich und meine Kollegen selbstverständlich gerne zur Verfügung. 

[1] Im Artikel ist immer auch die weibliche Form gemeint.