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Spannender Vortrag am 2. November 2023 in Zug

Am 2. November findet in Zug ein sehr spannender Vortrag zu einem leider äusserst aktuellen Thema statt. Wir freuen uns, euch zum Vortrag von Lea Suter begrüssen zu dürfen. Anmeldung per eMail direkt an info@mediation-zug.ch https://www.mediation-zug.ch

Was hat es mit interkultureller Mediation auf sich?

Ich muss ganz ehrlich sagen, dass ich in meiner Tätigkeit als Mediatorin noch wenige Mediationen durchgeführt habe, die nicht interkulturell gewesen wären. Nun kann dies damit zusammenhängen, dass ich einen Grossteil meiner Arbeit in der Mediation in Singapur verrichte. Dort kommen die unterschiedlichsten Kulturen zusammen. Aber auch in der Schweiz sind wir inzwischen so international, dass kaum ein Zusammentreffen von Menschen nicht auch einen interkulturellen Aspekt hätte. Fast überall kommen auch hier unterschiedliche Sprachen, Religionen, Hautfarben, Generationen, Wertesysteme etc. zusammen.

Warum also wird interkulturelle Mediation nach wie vor als ‘Spezialfall der Mediation’ angesehen? Dies kann damit zu tun haben, dass man beim Zusammentreffen verschiedener Kulturen noch stärker auf (unterschiedliche) nonverbale Hinweise, Emotionen, tieferliegende Wertesysteme, Machtstrukturen usw. achten muss. Was schon an sich eine grundlegende Fähigkeit eines jeden Mediators sein muss, nämlich ‘gut’ kommunizieren zu können, also aktiv zuhören und paraphrasieren zu können, Fragetechniken anzuwenden und alle Parteien ‘abzuholen’ und einander verständlich zu machen, ist im interkulturellen Kontext noch viel wichtiger. Als Beispiel mag das Kopfschütteln dienen, das je nach kulturellem Umfeld als Verneinen oder aber als Zustimmung aufgefasst werden kann. Missverständnisse sind so rasch entstanden.

Weiter ist das Verhandeln von ‘fairen’ Optionen zwischen unterschiedlichen Kulturen meist schwieriger, da sich Wertesysteme und Machtstrukturen stark unterscheiden können. Was ‘hier’ als unfair gilt mag ‘dort’ als normal und sogar gerecht angesehen werden. Ebenso sind unterschiedlich wahrgenommene Machtstrukturen bei der Entscheidungsfindung oft sehr relevant. Auch unter diesen Gegebenheiten gilt es, eine für alle Beteiligten akzeptable Lösung zu finden. Hierfür ist oft ein hohes Mass an kultureller Intelligenz notwendig.

Wichtig scheint mir als Mediatorin, dass ich nicht die kulturellen Unterschiede als solche ins Zentrum rücke und als Ursache jeden Konfliktes ansehe. Kulturelle Unterschiede können Konflikte verursachen, sind jedoch selten die einzige oder direkte Ursache eines Streites. Nur unter dieser Prämisse werden Konflikte im innerkulturellen Kontext überhaupt lösbar, dann nämlich, wenn wir tiefer graben und verstehen, was wirklich die Bedürfnisse und Interessen der einzelnen Parteien sind und uns nicht in kulturellen Unterschieden verstricken.

Abschliessend bleibt zu erwähnen, dass auch der Mediator bzw. die Mediatorin mit dem eigenen kulturellen Hintergrund eine nicht zu vernachlässigende Rolle spielt. In meinem Umfeld handelt es sich dabei sogar oft um eine ‘Drittkultur’, also eine andere Kultur als die der direkt am Konflikt beteiligten Parteien. Auch meine eigene Kultur bringt andere Werte und Erfahrungen in den Prozess mit ein – was sich oft auch schon als Vorteil für dessen Lösung erwiesen hat.

Sollten Sie Unterstützung bei der Lösung eines aktuellen Konfliktes benötigen oder an einer Veränderung im Umgang mit Konflikten bei sich selbst oder in Ihrem Unternehmen interessiert sein, setzen Sie sich mit mir oder einem meiner Kollegen bei commercialmediation.ch in Verbindung.

Mediation und psychische Gesundheit

Wir leben heute leider in einer Zeit, in der mehr und mehr Menschen Schwierigkeiten haben, sich in der Welt zurecht zu finden. 

Darum ist gerade auch in der Mediation das Thema ‘Mental Health’ – also psychische Gesundheit – wichtiger denn je. 

Wann ist ein Mensch denn psychisch gesund? Gemäss einer häufig gebrauchten Definition zeichnen sich Menschen mit guter psychischer Gesundheit dadurch aus, dass sie fähig sind, gewisse Schlüsselfähigkeiten zu haben und grundlegende Tätigkeiten ausführen zu können.

Dazu gehören:

  • Die Fähigkeit zu lernen
  • Die Fähigkeit Gefühle zu haben, diese auszudrücken und sowohl positive als auch negative Emotionen zu bewältigen
  • Die Fähigkeit gute Beziehungen zu anderen Menschen aufzubauen und zu erhalten
  • Die Fähigkeit mit Stress, Rückschlägen, Veränderungen und Unsicherheit umzugehen

Dies sind alles Fähigkeiten, die uns täglich nützen aber auch fordern. Gerade in der heutigen, schnelllebigen, digitalen und unsicheren Welt merken wir (fast) alle, wie wir auf Veränderungen und andere Meinungen reagieren – nicht immer gelingt es uns gleich gut, dabei positiv zu bleiben.

Viele von uns sind zumindest zeitweise erschöpft und weniger effizient; oft schleicht sich ein gewisser Zynismus und eine negative Haltung in unsere Gedanken und Gespräche. 

Sollten sich diese Gefühle verstärken und verschlimmern, sodass man sich nicht mehr als effektiv wahrnimmt, soziale Kontakte bewusst minimiert und vielleicht sogar eine gewisse Mut- oder Hoffnungslosigkeit erlebt, besteht die Gefahr, dass die psychische Gesundheit angeschlagen ist – und damit unter anderem die Gefahr eines Burnouts steigt.

Für mich als Mediatorin sind dabei zwei unterschiedliche Perspektiven wichtig:

  • Einerseits muss jeder Mediator / jede Mediatorin sich selbst bewusst sein, dass der häufige Umgang mit Konflikten an der Psyche nagen kann. Dies auch wenn es nicht die eigenen Konflikte sind, sondern die Rolle des Vermittlers eingenommen wird!
  • Es ist daher äusserst wichtig, dass sich gerade diese Berufsgruppe ihrer eigenen Ressourcen bewusst ist und diese – und somit auch ihre Widerstandskraft (Schlagwort Resilienz) – steigern kann.
  • So sind Tätigkeiten, die Freude bereiten, Pausen, Spaziergänge in der Natur aber auch Entspannungstechniken wichtige Möglichkeiten, sich selbst zu stärken.

  • Andererseits müssen wir uns als Mediatoren der (schwierigen) Aufgabe bewusst sein, dass wir in unseren Mediationen auch Menschen mit psychischen Schwierigkeiten antreffen, auf die wir entsprechend reagieren müssen.
  • Es geht mir dabei nicht darum, die Rolle eines Psychologen oder Psychiaters einzunehmen, was mir persönlich (ethisch und fachlich) gar nicht möglich ist. Es geht mir vielmehr darum, ein Bewusstsein zu schaffen, z.B. für angepasste Kommunikation, Möglichkeiten des auf die Parteien Eingehens und allenfalls den Einbezug von Fachpersonen vorzuschlagen. 

Jedem Mediator kann ich nur empfehlen, sich eine Grundlage zum Thema psychische Gesundheit zu verschaffen, sei es durch Fachliteratur, Workshops / Webinare oder auch durch den gezielten Besuch einer Schulung zum Thema. Sehr empfehlen kann ich den von der Stiftung ‘Pro Mente Sana’ angebotenen Erste-Hilfe-Kurs für psychische Gesundheit (https://ensa.swiss). 

Für weitere Fragen zum Thema oder für Gespräche und Mediationsanfragen stehen ich und meine Kollegen bei commercialmediation.ch sehr gerne zur Verfügung.  

Leader als Konfliktmanager

Innerbetriebliche Konflikte gibt es seit es Firmen gibt. Ob Wertekonflikt, Beziehungskonflikt, Beurteilungs- oder Zielkonflikt, Verteilungskonflikt oder Rollenkonflikt – wo Menschen zusammenarbeiten, prallen teilweise unterschiedliche Ansichten aufeinander.

Dies führt dazu, dass die betroffenen Teams im Handeln gestört sind, die Handlungsfähigkeit stark eingeschränkt ist. Nicht selten führt dies zu einem Wunsch nach (Er)Lösung oder den Drang, sich neu orientieren zu wollen. Wird der Konflikt nicht beachtet, kann eine Tendenz zu einer Eskalation entstehen.

Und wer hat die Verantwortung, betriebliche Konflikte früh zu erkennen und angemessen und aktiv anzugehen?

Leader, Führungskräfte haben die Verantwortung, alle Massnahmen zu ergreifen, um die Aufgabe zu erledigen und die damit verbundenen Ziele zu erreichen. Darum sind die Leader und Führungskräfte. Damit gehört das Erkennen von Konflikten zu Kernaufgaben von Leadern und Führungskräften!

Im kostenlosen Webinar zeigen wir auf

  • warum der Umgang mit Konflikten eine Kernfähigkeit von Leadern ist
  • was die Verantwortung im Führungsalltag ist
  • welche Rolle eine Konfliktkultur spielt
  • welche Weiterbildungsmöglichkeiten möglich sind

JETZT: ANMELDUNG ZUM KOSTENLOSEN WEBINAR

Haben Sie noch weitere Fragen? Dann kontaktieren Sie uns!

David Bärtsch, Experte für Commercial Mediation, Konfliktlösungs-Coach, Peace Maker. Als Unternehmsentwickler und systemischer Mentor kennt er viele Konfliktsituationen und die möglichen Lösungsansätze aus der Praxis.

www.mindtrain.ch

Europa steht in einem Krieg!


Haben wir nichts gelernt? Verhandlungen finden nicht einfach statt! 

Es ist davon auszugehen, dass Russland die gesamte Ukraine einnehmen wird. Die Ukraine steht im Wesentlichen wehrlos da. Dasselbe würde für die meisten anderen europäischen Staaten ebenso gelten. Diese meinen aber, sie seien vor einem solchen Angriff gefeit, weil sich die Nato (namentlich die Streitkräfte der USA) für sie einsetzen würde…

Ich bin Mediator und weiss, dass jeder Konflikt am besten am Verhandlungstisch geklärt wird.

Wenn eine Partei nicht erkennt, weshalb man an den Verhandlungstisch sitzen soll, weil man ausserhalb der Verhandlung viel mehr erreichen kann (oder dies zumindest vermutet), dann findet keine Verhandlung statt. Die Verhandlung findet nur statt, wenn beide Parteien erkennen, dass sie im Kampf (im Fall der Ukraine: im Krieg) zu viel riskieren. Russland (resp. Putin) fehlt diese Risikoeinschätzung.

Wenn eine Partei ihren Wehrwillen und ihre Wehrfähigkeit nicht genügend demonstriert, dann erkennt die Gegenseite nicht, weshalb sie sich an den Verhandlungstisch setzen soll. Entsprechend gilt für jede Verhandlung, dass die Alternative zu einer Verhandlungslösung vor der Verhandlung erarbeitet werden muss. Sie muss der Gegenseite deutlich machen, dass zu viel auf dem Spiel steht und sich der Verhandlungstisch besser eignet.

Das gilt nicht nur für eine Kriegssituation, sondern ebenso für gerichtliche Streitigkeiten. Wenn kein Widerstand geleistet wird, meint eine Partei problemlos und erfolgreich durch ein Gerichtsverfahren laufen zu können. Eine Verhandlung (und so auch die Mediation) will vorbereitet sein.

23.2.2022/James T. Peter, Expert in Dispute Resolution


Teammediation – Konflikte in Teams konstruktiv lösen

Mediation bei Teamkonflikten

Arten der Mediation: Evaluativ, facilitativ oder doch transformativ?

Wenn man nach Mediation ‘googelt’ und sich über die unterschiedlichen Arten und Modelle schlau machen will, findet man eine Vielfalt von Beschreibungen, wie eine Mediationssitzung organisiert sein kann bzw. wie der Mediator[1] sich in den Prozess einbringt. Am häufigsten ist dabei vom evaluativen und vom facilitativen Modell die Rede. Oft wird auch von einer lösungsorientierten, einer systemischen, sowie einer transformativen Mediation gesprochen. 

Was aber ist hier gemeint bzw. was sind die Unterschiede?

Beim facilitativen, also ‘ermöglichenden’ Mediationsmodell agiert der Mediator als Moderator oder Vermittler. Er strukturiert den Prozess und hilft den Parteien so, das Gespräch konstruktiv zu führen und der Problemlösung gemeinsam näher zu kommen. Er unterstützt dabei die Parteien ein für sie akzeptables Ergebnis zu erarbeiten. 

Zur Anwendung kommen verschiedene Methoden der aktiven Kommunikation, welche es den Parteien ermöglichen sowohl zum Mediator als auch gegenseitig Vertrauen aufzubauen. Damit werden auch die Interessen und Wünsche des Gegenübers besser verstanden. 

Dieses Mediationsmodell verlangt vom Mediator ein relativ hohes Mass an Feingefühl, um auch zwischen den Zeilen lesen zu können und die so gewonnenen Erkenntnisse zum Beispiel durch Umformulierungen und Zusammenfassen in den Lösungsprozess einzubringen. Obwohl es ihm nicht ‘verboten’ ist, Vorschläge zu machen, wenn die Parteien nicht weiterkommen, hält sich der Mediator bei diesem Modell zurück. Er versucht, die Parteien selbst zur Lösung zu führen. Die Ergebnisverantwortung und Entscheidung liegen voll und ganz bei den Parteien. 

Beim evaluativen, also ‘wertenden’ Modell nimmt der Mediator dagegen eine aktivere Rolle bei der Formulierung der Lösung ein und verstärkt seine Einflussnahme. Er unterstützt die Parteien auch mit sachgerechten Argumentationen und kann auf Schwachpunkte und Stärken hinweisen sowie Empfehlungen für Optionen und ein mögliches Ergebnis der Mediation aussprechen. Dieses Modell kommt einer Vergleichsverhandlung näher und setzt ein gewisses Mass an Kenntnis der Rechts- und Sachlage beim Mediator voraus. Beziehungen zwischen den Parteien sowie Emotionen und tieferliegende Interessen spielen bei diesem Modell eine geringere Rolle für die Problemlösung.

Beide Modelle sind in dem Sinn lösungsorientiert, da von den Parteien eine (aussergerichtliche) Lösung des Konfliktes angestrebt wird. 

Ist von lösungsorientierter Mediation die Rede, so ist damit oft die Dauer der geplanten Mediation gemeint. Die Zeit für die Sitzung ist knapp bemessen, eine Folgesitzung ist oft nicht geplant; es soll aber trotzdem eine für alle Parteien zufriedenstellende Lösung gefunden werden. Darum werden früh im Prozess mögliche Lösungsoptionen entwickelt und die Parteien durch den Prozess befähigt, auch bei scheinbar ausweglosen Konflikten eine akzeptable Lösung zu erarbeiten und umzusetzen. 

Sowohl bei der systemischen Mediation als auch bei der transformativen Mediation wird der Konflikt in einem grösseren Zusammenhang gesehen. Es geht dabei nicht nur um die Lösung eines vorliegenden Konfliktes, sondern auch um das Erarbeiten neuer Regeln und neuer Möglichkeiten künftiger Konfliktlösungen:

  • Bei der systemischen Mediation werden Kommunikations- und Konfliktmuster überdacht und eine Veränderung derselben angestrebt, um das künftige Interagieren und Zusammenleben zu verbessern. 
  • Bei der transformativen Mediation geht es darum, dass sowohl die eigenen Emotionen und Bedürfnisse sowie der eigene Anteil am Konflikt erkannt, gleichwohl aber auch die Emotionen und Bedürfnisse der anderen Partei verstanden werden. So kann der Konflikt zur persönlichen und sozialen Weiterentwicklung genutzt (transformiert) werden.

Sollten Sie Unterstützung bei der Lösung eines aktuellen Konfliktes benötigen oder an einer Veränderung im Umgang mit Konflikten bei sich selbst oder in Ihrem Unternehmen interessiert sein, setzen Sie sich mit mir oder einem meiner Kollegen bei commercialmediation.ch in Verbindung.


[1] Im Artikel ist immer auch die weibliche Form gemeint. 

Was ist eigentlich Mediation?

Teil unserer Mission bei commercialmediation.ch ist es, Mediation als Methode der Alternativen Konfliktlösung bekannter zu machen.

Darum freue ich mich ausserordentlich, dass wir nun eine Präsentation zur Verfügung haben, die es jedem Mediator erlaubt, mit relativ wenig Aufwand die Grundlagen der Wirtschaftsmediation den unterschiedlichsten Zielgruppen vorzustellen.

Mögliche Zielgruppen sind dabei nicht nur Anwälte, die in grossen Betrieben tätig sind (sogenannte ‘In-House Counsel’), sondern insbesondere auch die Geschäftsleitungsmitglieder mittlerer und kleinerer Firmen, denen das Thema bisher noch nicht so geläufig war, die aber im Firmenalltag immer wieder – nach aussen und innen – mit Konflikten konfrontiert werden.

Mit dieser Präsentation wird nun die Möglichkeit geschaffen, den Zugang zum Thema auch für diese Zielgruppen zu erleichtern. Mediatoren können ohne allzu grossen Aufwand Gelegenheiten schaffen, diese Methode der Konfliktlösung vorzustellen. Solche Plattformen können z.B. im Rahmen von Präsentationen zum Thema entstehen. Ebenso sind auch Expertenpanels mit einer Diskussion zwischen unterschiedlichen Akteuren (z.B. Mediatoren, innerbetrieblichen Anwälten, Geschäftsleitungsmitgliedern) eine mögliche Variante, die Slides zu nutzen.

Die Präsentation wurde von erfahrenen Mediatoren zusammengestellt und ist kostenlos verfügbar. Sie kann selbstverständlich an die jeweilige Zielgruppe angepasst sowie – falls notwendig – übersetzt werden.

Klicken Sie sich durch die Präsentation, dann erfahren Sie mehr!

Oder rufen Sie mich oder meine Kollegen bei commercialmediation.ch an, um mehr über die Möglichkeit, einen bestehenden Konflikt mit Mediation zu lösen, zu erfahren. 

Gerne kommen wir auch in Ihrem Unternehmen vorbei, um Ihnen oder Ihren Mitarbeitern das Vorgehen genauer zu erklären. 

Es ist OK, Konflikte zu haben!

In Mediatorenkreisen diskutieren wir oft die Frage, warum es Mediation als nachhaltige Lösung zur Konfliktlösung in Firmen oft schwer hat. Woran liegt das? Nachfolgend 4 mögliche Situationen und die Antworten dazu.

Wir leben in einem Rechtsstaat

Mindset: Die Schweiz ist ein Rechtsstaat, das Gesetz gibt mir recht.

Gegenthese: Das ist richtig. Aber Richter sind an das Gesetz gebunden, bei der Beurteilung gibt es oft nur schwarz oder weiss. Mediation hingegen lässt zusätzlich noch Raum für Lösungen, welche für beide Parteien stimmig sind und nicht nur auf Gesetzesparagraphen basieren. Diese Lösungen beinhalten mehr Potential.

Das Tagesgeschäft geht vor

Mindeset: Wir haben keine Zeit, uns um die Konflikte zu kümmern. Das Tagesgeschäft geht vor, wir kümmern uns um unsere Kunden.

Gegenthese: Die Zeit, welche man in eine Konfliktlösung / Mediation investiert ist um ein Vielfaches kleiner als der Verlust der durch ungelöste Konflikte entsteht (Effizienzverluste, Verlust von Qualität in Beziehungen zu Kunden, Lieferanten und Mitarbeiter, Qualitätseinbussen und vermindertes Kundenerlebnis etc)

Man spricht nicht über Konflikte

Mindset: Wir haben keine Konflikte – und wenn, lösen wir Sie vertraulich. Wir wollen unseren guten Ruf nicht schädigen.

Gegenthese: Es ist OK, Konflikte zu haben. Konflikte sind im Zusammenleben und -arbeiten von Menschen normal. Denn wir sind nicht alle gleich, haben unterschiedliche Wertvorstellungen und Lebenshintergründe. Abnormal ist es, KEINE Konflikte zu haben. Es ist nicht eine Frage, ob man Konflikte hat, sondern, wie man mit Ihnen umgeht!

Ich weiss nicht, wie man mit Konflikten umgehen soll

Mindset: Ich würde ja schon etwas tun, aber ich weiss nicht, wie man es angeht.

Gegenthese: Wie man mit Konflikten umgeht, ist der Schlüsselfaktor. Erfahrene Berater, Trainer und Coaches helfen gerne dabei, eine bewusste Konfliktkultur einzuführen, Schlüsselpersonen in Führungspositionen und HR anzuleiten und auszubilden und in Konfliktfällen als Konfliktvermittler / Mediator zu agieren.

Für mich ist die Haltung entscheidend, dass Konflikte OK sind! Wenn man Konflikte als normal betrachtet und akzeptiert, dass sie existieren, ist ein wichtiger Schritt gemacht. Auf dieser Geisteshaltung lässt sich dann der Umgang mit Konflikten in einer Organisation gestalten! Nehmen Sie mit einem der aufgeführten Mediatioren auf der Website www.commercialmediation.ch Kontakt auf. Wir beraten Sie gerne!

David Bärtsch ist Unternehmensmentor, systemischer Coach und Mediator. Er ist Mitglied der Schweizer Kammer für Wirtschaftsmediation (SKWM). David Bärtsch begleitet Firmen in Konfliktschlichtungen, in der Gestaltung und Einführung von Unternehmenskultur (inkl. Konfliktkultur) vor allem auch vor dem Hintergrund von New Work / Arbeitswelt 4.0.

Mediation im Täter-Opfer-Ausgleich

Mediation ist mächtig, vielschichtig und vielfältig. In diesem Artikel möchte ich den Blick auf eine spezifische Mediationsform richten: Den Täter-Opfer-Ausgleich.

Der Täter-Opfer-Ausgleich ist eine Möglichkeit zur Zusammenwirkung von Tatopfer und Straftäter. Diese Mediation kann bei leichten bis mittelschweren Delikten, insbesondere im Jugendstrafrecht, angewendet werden. Der Konflikt zwischen Opfer und Täter wird aufgearbeitet und aussergerichtlich begleitet. Dies kann Opfer als auch Täter Vorteile bringen und die Strafverfolgungsbehörde entlasten.

Die Behörde kann einen Täter-Opfer-Ausgleich mittels Mediation empfehlen. I.d.R. führt der Mediator erst Einzelgespräche mit dem Opfer und dem Täter. Interessen und Positionen werden erfragt. Es folgen nach Möglichkeit gemeinsame Gespräche, in denen eine Wiedergutmachung ausgehandelt wird. Die Resultate werden i.d.R. der Justiz mitgeteilt. Die Justiz entscheidet über den weiteren Verlauf.

Die Strafverfolgungsbehörden entscheiden, wie die Vereinbarung in der Mediation gewürdigt wird. Eine Verfahren einzustellen ist bei schweren Straftaten nicht möglich. Insbesondere bei Vorverfahren im Jugendstrafrecht, kann die Justiz den Fall nach einer Einigung jedoch einstellen.

1. Was kann die Mediation dem Opfer bringen

Bei einer Straftat geht es um Schuld und das Ausmass der Strafe im Rahmen der Gesetze. Opfer sind vor Gericht lediglich Zeugen. Genugtuung können sie eventuell durch die ausgesprochene Strafe für den Täter erfahren. Die Opfer erfahren jedoch oft weder Gehör noch Sühne.

In einer Mediation im Täter-Opfer-Ausgleich können Opfer ihre Interessen und Bedürfnisse formulieren. Sie äussern sich dazu, wie eine Wiedergutmachung aus ihrer Sicht aussehen könnte. Im geschützten Rahmen einer Mediation ist es auch eher möglich Ängste und Verletzungen auszudrücken. Dies kann eine heilende Wirkung haben und oftmals die Verarbeitung des Geschehenen erleichtern und die Gefahr von Folgekonflikten reduzieren. Das Opfer kann sich auch weniger der Bürokratie und ‘den Mühlen des Gesetzes’ ausgesetzt fühlen. Es besteht auch die Wahrscheinlichkeit, dass das Opfer schneller zu Schadenersatz kommt.

2. Was kann die Mediation dem Täter bringen

Wer als Täter jemanden ‘verletzt’, kann mit Hilfe der Mediation aus eigenen Kräften (und nicht primär fremdbestimmt) dem Opfer Wiedergutmachung leisten. Eine echte Entschuldigung zu formulieren und ein (teilweises) Verzeihen zu erlangen, ist eher wahrscheinlich. Im Jugendstrafrecht bietet die Mediation insbesondere die Gelegenheit, dass der Täter Reue zeigen kann.

Eine Mediation kann nur gelingen, wenn die beschuldigte Person bereit ist, sich mit der Tat, ihren Folgen und der geschädigten Person intensiv auseinanderzusetzen. Die beschuldigte Person muss Verantwortung für ihr Handeln übernehmen, sich entschuldigen und den angerichteten Schaden aktiv wiedergutmachen. Der Täter steht gerade, für das, was er verursacht hat. Eine persönliche Wiedergutmachung wird z.T. auch im Erwachsenenstrafrecht juristisch gewürdigt. Der Täter hat eine Chance auf ein milderes Urteil. Dies jedoch nur unter der Voraussetzung, dass das Opfer anerkennt, dass der Täter echte Reue empfindet.

In einem Folgeartikel werde ich im Rahmen der ‘von Klarau-Geschichten’, ein solches Verfahren näherbringen.