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Mediationsklausel – Bereitschaft zur Konfliktlösung

Das Jahr 2021 hat viel von uns herausgefordert.

Wer hat nicht mit Familie, Freunden und Bekannten über das eine oder andere Thema diskutiert, welches durch die Covid-Pandemie an Fahrt gewonnen hat. Sicherlich haben Sie auch Diskussionen führen können oder eventuell müssen, bei welchen ein Konsens eher schwierig war.

Darum habe ich mich entschieden, in diesem Artikel ein Thema nochmals aufzunehmen, welches mit der Bereitschaft zur Konfliktlösung zu tun hat. Die Mediationsklausel in Geschäftsverträgen. Was die Mediationsklausel ist, habe ich in meinem Artikel vom Juni 2020 schon beschrieben. Unter diesem Link können Sie es nachlesen.

Bereitschaft zur nachhaltigen Konfliktlösung

Heute möchte ich mich mit der Motivation für diese Klausel beschäftigen.

Die Tatsache, dass eine Firma in den Verträgen eine Mediationsklausel einfügt, zeugt von folgenden Motiven:

  • Eine grundsätzliche Bereitschaft zur Konfliktlösung ist vorhanden
  • Ein allfälliger Konflikt soll nachhaltig gelöst werden können
  • Die Konfliktparteien tragen die Verantwortung für die Lösungsfindung (anstatt diese zu delegieren)
  • Die Beziehung zur anderen Partei ist und bleibt wichtig

Viele von uns wünschen sich unter anderem nach Erlebnissen aus den letzten 2 Jahren generell nach einer neuen Bereitschaft, Konflikte lösungsorientiert anzugehen. Genau dies will die Mediationsklausel in Geschäftsverträgen sicherstellen. Mit der Mediationsklausel in Verträgen übernehmen Geschäftspartner die Verantwortung auch für die Konflikte. Sie anerkennen, dass Konflikte normal sind (siehe meinen Artikel vom Oktober 2021).

Lassen Sie uns gemeinsam ein 2022 gestalten, in welchem wir eine aktives Verantwortungsbewusstsein zum Thema Konflikt in unseren Berufsalltag integrieren! Und damit gemeinsam die Konfliktkultur in Firmen und zwischen Firmen gestalten. Nehmen Sie mit einem der aufgeführten Mediatioren auf der Website www.commercialmediation.ch Kontakt auf. Wir beraten Sie gerne!

David Bärtsch ist Unternehmensmentor, systemischer Coach und Mediator. Er ist Mitglied der Schweizer Kammer für Wirtschaftsmediation (SKWM). David Bärtsch begleitet Firmen in Konfliktschlichtungen, in der Gestaltung und Einführung von Unternehmenskultur (inkl. Konfliktkultur) vor allem auch vor dem Hintergrund von New Work / Arbeitswelt 4.0.

Es ist OK, Konflikte zu haben!

In Mediatorenkreisen diskutieren wir oft die Frage, warum es Mediation als nachhaltige Lösung zur Konfliktlösung in Firmen oft schwer hat. Woran liegt das? Nachfolgend 4 mögliche Situationen und die Antworten dazu.

Wir leben in einem Rechtsstaat

Mindset: Die Schweiz ist ein Rechtsstaat, das Gesetz gibt mir recht.

Gegenthese: Das ist richtig. Aber Richter sind an das Gesetz gebunden, bei der Beurteilung gibt es oft nur schwarz oder weiss. Mediation hingegen lässt zusätzlich noch Raum für Lösungen, welche für beide Parteien stimmig sind und nicht nur auf Gesetzesparagraphen basieren. Diese Lösungen beinhalten mehr Potential.

Das Tagesgeschäft geht vor

Mindeset: Wir haben keine Zeit, uns um die Konflikte zu kümmern. Das Tagesgeschäft geht vor, wir kümmern uns um unsere Kunden.

Gegenthese: Die Zeit, welche man in eine Konfliktlösung / Mediation investiert ist um ein Vielfaches kleiner als der Verlust der durch ungelöste Konflikte entsteht (Effizienzverluste, Verlust von Qualität in Beziehungen zu Kunden, Lieferanten und Mitarbeiter, Qualitätseinbussen und vermindertes Kundenerlebnis etc)

Man spricht nicht über Konflikte

Mindset: Wir haben keine Konflikte – und wenn, lösen wir Sie vertraulich. Wir wollen unseren guten Ruf nicht schädigen.

Gegenthese: Es ist OK, Konflikte zu haben. Konflikte sind im Zusammenleben und -arbeiten von Menschen normal. Denn wir sind nicht alle gleich, haben unterschiedliche Wertvorstellungen und Lebenshintergründe. Abnormal ist es, KEINE Konflikte zu haben. Es ist nicht eine Frage, ob man Konflikte hat, sondern, wie man mit Ihnen umgeht!

Ich weiss nicht, wie man mit Konflikten umgehen soll

Mindset: Ich würde ja schon etwas tun, aber ich weiss nicht, wie man es angeht.

Gegenthese: Wie man mit Konflikten umgeht, ist der Schlüsselfaktor. Erfahrene Berater, Trainer und Coaches helfen gerne dabei, eine bewusste Konfliktkultur einzuführen, Schlüsselpersonen in Führungspositionen und HR anzuleiten und auszubilden und in Konfliktfällen als Konfliktvermittler / Mediator zu agieren.

Für mich ist die Haltung entscheidend, dass Konflikte OK sind! Wenn man Konflikte als normal betrachtet und akzeptiert, dass sie existieren, ist ein wichtiger Schritt gemacht. Auf dieser Geisteshaltung lässt sich dann der Umgang mit Konflikten in einer Organisation gestalten! Nehmen Sie mit einem der aufgeführten Mediatioren auf der Website www.commercialmediation.ch Kontakt auf. Wir beraten Sie gerne!

David Bärtsch ist Unternehmensmentor, systemischer Coach und Mediator. Er ist Mitglied der Schweizer Kammer für Wirtschaftsmediation (SKWM). David Bärtsch begleitet Firmen in Konfliktschlichtungen, in der Gestaltung und Einführung von Unternehmenskultur (inkl. Konfliktkultur) vor allem auch vor dem Hintergrund von New Work / Arbeitswelt 4.0.

HR als Bindeglied bei innerbetrieblichen Konflikten

Die Funktion von Personalabteilungen (HR) hat sich in den letzten paar Jahren verändert. Gerade mit Blick auf New Work und digitalisierte Arbeitswelten kommen neuen Herausforderungen auf die Firmen und auf die HR-Teams zu.

Bernd Slaghuis und Nico Rose beschreiben in Ihrem Buch ‘Besser arbeiten’ die These / Forderung, dass es künftig eine Hauptaufgabe der Personalabteilung sein muss, die Unternehmenskultur zu verbessern. Ein Teil der Corporate Culture ist die Konfliktkultur!

Ich habe die Gelegenheit bei einem Kunden ein Konflikt-Management-Training für Führungskräfte zu machen. Dabei ist klar geworden, dass neben den Führungskräften den HR eine wichtig Rolle zukommt. Ich gehe davon aus, dass die primäre Verantwortung, Konflikte zu erkennen und zu adressieren bei den Führungskräften liegt. Es ist aber auch klar, dass die Leader eine Anlaufstelle benötigen, wenn sie für die Konfliktlösung Unterstützung benötigen oder diese delegieren wollen / müssen. Und diese Anlaufstelle kann HR resp. die HR Business Partner sein.

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Folgende Aufgaben sehe ich in der Verantwortung von HR:

  • Unterstützung in der Phase Konflikt-Entdeckung und -Analyse
  • Beratender Support für die Führungskraft in Konflikten
  • Ansprechstelle für Führungskräfte, wenn diese den Konflikt nicht selber behandeln können oder wollen
  • Unterstützung bei der Analyse von möglichen Lösungsansätzen in Konflikten (von Schlichtung zu Teamentwicklung über Trennung bis zu Entlassung)
  • Vermittlung von internen und externen Konfliktschlichtern / Mediatoren oder Teamentwicklern

Damit HR diese Aufgaben wahrnehmen kann, braucht es ebenfalls eine Ausbildung zu den folgenden Themenkreisen:

  • Konflikt-Management Basics (Definition, Konfliktarten- und Ursachen, Konfliktdynamik und Konfliktlösungsmodelle)
  • Ev. Grundausbildung Konfliktschlichtung / Mediation Basics
  • Wie organisiere ich eine externe Konfliktschlichtung richtig?
  • Wie finde ich einen geeigneten externe Konfliktschlichter / Mediator?
  • Wie trenne ich mich falls nötig ethisch von Mitarbeitern?

Ganz wichtig ist aber, dass HR zusammen mit dem Senior Management die Konfliktkultur aktiv gestaltet. Es ist dabei ganz wichtig, dass einerseits eine Haltung eingeführt werden kann, dass Konflikte normal und alltäglich sind. Weiter soll geklärt werden, wie Konflikte intern adressiert und behandelt werden. Die Mitarbeiter sollen das Vertrauen erhalten, dass Konflikte noch zu Bestrafungen führen. Vielmehr ist es wünschenswert, dass Konflikte als Chancen für einen Entwicklung betrachtet werden und die Mitarbeiter offen über diese sprechen dürfen / können.

David Bärtsch ist Unternehmensberater, systemischer Coach und Mediator. Er begleitet Firmen in der Gestaltung und Einführung von Unternehmenskultur (inkl. Konfliktkultur) vor allem auch vor dem Hintergrund von New Work / Arbeitswelt 4.0.

Online Mediation: Rasche effiziente Streitbeilegung während der Corona-Krise

Viele MediatorInnen haben die Befürchtung geäußert, Online-Mediationen seien nicht so effektiv wie die klassische Mediation, bei der sich die Parteien persönlich treffen. Ich habe diese Sorge geteilt und darauf bestanden, dass dies ein Prozess ist, der auf einem persönlichen Kontakt basiert. Jetzt haben mich die Corona-Umstände dazu gezwungen, den online-Mediationsprozess zu verwenden.

Ich freue mich, berichten zu können, dass der Prozess erfolgreich war. Die Online-Mediation ist nicht ganz so gut wie eine persönliche Vermittlung, aber sie ist näher dran als ich mir das zuvor hätte vorstellen können. Wir sind durch die Corona-Krise gezwungen, Dinge anders zu tun als wir es uns gewohnt waren. Ich würde nicht so weit gehen und sagen, dass Online-Mediation das persönliche Zusammentreffen bei Mediationen künftig ersetzen wird, aber ich denke, sie wird durch die Erfahrungen, die wir infolge dieser Krise machen werden, an Popularität gewinnen. Wir können die Bearbeitung von aktuellen Konflikten nicht auf den Sankt-Nimmerleinstag verschieben und darauf vertrauen, dass nach der Corona-Krise alles gleich weitergehen wird wie zuvor. Vielmehr sollten wir diese Situation nutzen, um den Parteien und ihren allfälligen Beratern (z.B. Anwälte) zu zeigen, dass Mediation auch online sehr gut funktioniert.

Und so geht’s: Ich sende den Parteien einen Link. Diese klicken diesen an, um sich für die Online-Sitzung zu registrieren.

Sobald die Verbindung hergestellt ist, gibt es für die Parteien nichts mehr zu tun, außer mit mir und miteinander zu reden, wie wir es in einer typischen Mediation tun würden. Unabhängig davon, wo Sie sich physisch befinden, können die Parteien mit oder ohne Berater (z.B. Anwälte) an der Sitzung teilnehmen. Das Gespräch unter den Teams, d.h. zwischen einzelnen Mitgliedern einer Partei, oder zwischen einer Partei und ihren Beratern sowie auch mit mir als Mediator kann auch in separaten Break-out-Räumen stattfinden.

Die Technologie erlaubt es mir, virtuelle Räume einzurichten, wie ich es in einem Büro mit mehreren Konferenzräumen tun würde. Wenn es sinnvoll erscheint, kann ich mit den Parteien vorsehen, dass verschiedene Break-out-Räume eingerichtet werden. Ich bringe sodann die Parteien mit allfälligen Begleitern in ihren jeweiligen Raum. In einem typischen Zweiparteien-Fall könnte das zwei Räume bedeuten. In einem Mehrparteienfall richten wir so viele Räume ein, wie nötig. Die Parteien entscheiden, wer in Ihrem Raum ist. Sie sehen und hören jeden in Ihrem Raum auf dem Computerbildschirm. Niemand sonst kann Sie in dem Raum hören oder sehen, wenn Sie nicht hereingebeten werden. Ich bewege mich in den verschiedenen Räumen ein und aus, wenn es die Situation erfordert. Sie können zum Beispiel darum bitten, sich mit oder ohne mich mit einer anderen an der Mediation teilnehmenden Person zu treffen und auszutauschen.

Versuchen Sie es. Bestimmt werden Sie angenehm überrascht sein. Für weitere Informationen stehe ich Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung:

James T. Peter

james.peter@ksup.ch

30. März 2020

Konflikte sind immer auch eine Chance

Wer kennt es nicht! Die Anfangsphase eines Projektes steht voller Optimismus. Die gemeinsame Strategie und Umsetzung des Projektes macht Fortschritte. Erst langsam kommen jedoch bei den Detaildiskussionen Schwierigkeiten ans Licht, die den Erfolg des Projektes nachhaltig stören können. Gegenseitige Schuldzuweisungen und Diskussionen über über vertragliche Rahmenbedingungen bringen den Projektfortschritt zum Stillstand. Eine konstruktiove Vorgehensweise die im Rahmen, auch einer externen Mediation, wird das Projekt aktiv auf Kurs bringen und auftretende unterschiedliche Sichtweisen klären helfen