Umgang mit Gefühlen in einer Mediation. Manchmal halten sich Gefühle, welche bei den Parteien in einer Mediation aufkommen können, nicht an unseren Mediationsablauf. Sie können im Moment logisch nicht erklärt werden, treffen den/die MediatorIn unvorbereitet. Der Artikel gibt einen kurzen Überblick, wie ein Mediator mit einer solchen Situation umgehen kann.
Woher kommen unsere Gefühle
Ich gehe von folgendem Menschenbild aus (vereinfacht dargestellt):
Jeder Mensch hat von Geburt an sein eigenes Wertesystem
Werden diese Werte vermehrt oder blockiert / vermindert, kann ein Mensch dies als prägendes Erlebnis erfahren und im Unterbewusstsein als Erfahrung abspeichern
Das Unterbewusstsein speichert Erfahrung in Form von Gefühlen und Bildern ab
Im Alltag auftauchende Trigger können die gespeicherten Gefühle auslösen
Das Schichtenmodell zeigt die möglichen Schichten in unserer Persönlichkeit.
Unsere Gefühle und Emotionen sind aufgrund von prägenden Erfahrungen entstanden, die wir meist (aber nicht immer nur) im Alter zwischen 2 und 15 Jahren gemacht haben. Oft kann sich aufgrund einer Erfahrung eine Angst aber auch andere Emotionen / Gefühle bilden. Damit sind Emotionen und Gefühle ein wesentlicher Bestandteil unserer Persönlichkeit. Wir begegnen Ihnen im Alltag ständig. Zeigt sich ein Gefühl in einer Mediation, dann ist es relevant und wir sollen als Mediationsperson hinschauen.
Wie kann eine Mediatorin/ein Mediator mit Gefühlen in einer Mediation umgehen?
Wichtig ist, dass eine Mediationsperson erkennt, wenn Gefühle bei den Parteien den Mediationsprozess massgebend beeinflussen. Folgende Möglichkeiten helfen dem Mediator im Umgang mit Gefühlen:
Situation 1: Mediator erkennt unterschwellige Emotionen im Verlauf des Mediationsprozesses
Der/die Mediator/Mediatorin soll in einem Einzelgespräch mit dem Klienten unter Verwendung von Ich-Botschaften die eigene Wahrnehmung ansprechen. Beispiel: «Ich habe den Eindruck, dass die Situation bei Ihnen Unbehagen und Angst auslöst. Kann das sein?». Oft kann sich der Klient dann ohne Gesichtsverlust öffnen und befreiter / gelöster im Mediationsprozess teilhaben. Die Mediatonsperson muss allerdings darauf achten, dass sie ihre Neutralität/Allperteilichkeit nicht verlässt. Sie soll empathisch sein, dabei aber keine Partei nehmen. Hat der/die MediatorIn den Eindruck, die Situation der betroffenen Partei erfordere einen Unterbruch (zum Beispiel bei Trauer etc), so kann die Mediationsperson dies so veranlassen und mit den Parteien einen neuen Zeitplan erarbeiten.
Situation 2: Gefühlsausbruch während einer Mediationssitzung
Es wichtig, den Gefühlsausbruch zuzulassen und diesen auch auszuhalten. Das gilt für die Parteien wie für die Mediationsperson. Die Mediationsperson anerkennt die Emotionen indem sie diese verbalisiert. Sie zeigt Verständnis für die Situation (Empathie) übernimmt aber keine «Schutzfunktion» und behält dadurch seine Allparteilichkeit. Allein dieser einfache Vorgang vermag der betroffenen Partei rasch zu helfen, sich von den überwältigenden Emotionen zu lösen und wieder ruhiger zu werden.
Sollte eine unmittelbare Fortsetzung der Gespräche schwierig sein, weil sich die Partei nicht von den sie überwältigenden Emotionen lösen kann, kann auch hier die laufende Sitzung unterbrochen oder vertagt werden. Die Mediationsperson sollte (im Falle einer Vertagung) auf jeden Fall danach mit der Partei sprechen. Ich empfehle, in der nächsten Session das Thema nochmals aufzunehmen. Einerseits, um allen Parteien die Möglichkeit zu geben, die damalige Situation und ihre Auswirkungen besser zu verstehen. Andererseits helfen Gefühlsausbrüche dem Kern des Problems näher zu kommen. Emotionen sind das Fenster zum Inneren. Im Konflikt treten die Gefühle, um die es letztlich auch geht, zum Vorschein. Diese Fenster der inneren Wahrheit sind zu nutzen, um sichtbar zu machen, weshalb sich die Parteien verletzt fühlen.
Es ist durchaus auch gut und wichtig, dass die Gegenpartei die Situation miterlebt. Es hilft dabei, die Situation der anderen Partei zu erkennen und zu verstehen. Ich habe schon erlebt, dass gerade dies eine Mediation zu einem schnelleren Abschluss gebracht hat.
Selbstreflektion des Mediators
Als Mediator sollen wir Respekt vor dem Umgang mit den Gefühlen von unseren Mandaten haben. Sollten Sie aber bei sich entdecken, dass Sie als Mediator Angst vor Gefühlsausbrüchen von Klienten haben, hängt das mit Ihren eigenen prägenden Erfahrungen aus Ihrer Vergangenheit zusammen. Vielleicht brauchen Sie eine eigene Aufarbeitung?
Zusammenfassung Umgang mit Gefühlen in einer Mediation
Aufkommende Gefühle in einer Mediation zulassen und aushalten
Mediationsperson spricht die Gefühle mit der Partei an, eventuell in einem geschützten Rahmen (z.B. Einzelgespräch)
Dem Klienten in der Situation Zeit und Raum geben. Oft reichen ein paar Minuten.
Es hilft, wenn die Gegenpartei die Situation erlebt und die Hintergründe verstehen kann
Gefühle sind für den Mediator / die Mediatorin zusätzliche Indikatoren, welche auch Handlungsraum verschaffen
David Bärtsch ist Unternehmensberater, systemischer Coach und Mediator. Im systemischen Coaching sind Gefühle von zentraler Bedeutung.
https://commercialmediation.ch/wp-content/uploads/2020/05/claudia-wolff-owBcefxgrIE-unsplash-scaled-e1590744088338.jpg701900David Baertschhttps://commercialmediation.ch/wp-content/uploads/2019/12/trust-3031679_1920orig-80x80.jpgDavid Baertsch2024-12-06 06:00:002024-09-24 12:20:18Gefühle in der Mediation
Es gibt verschiedene Konfliktarten: Sach- oder Wegekonflikt, Beziehungskonflikte, Wertekonflikte und Verteilungskonflikte. Ob aber im Endeffekt eine Konfliktsituation vorliegt, entscheidet sich meist durch die Einstellung einer oder beiden Parteien zum ‘Sachverhalt’ – also ihrem Mindset. Spannend ist, dass in diesem Zusammenhang vielfach der Begriff ‘Sachverhalt’ verwendet wird. Denn die Einstellung der Parteien zum ‘Sachverhalt’ ist entscheidender als die Sache.
Das menschliche Gehirn ist darauf ausgelegt, dass es mit möglichst wenig aktivem Denken den Alltag bewältigen kann. Das heisst, dass viele tägliche Vorgänge durch feste neuronale Verbindungen im Gehirn gesteuert werden (siehe ‹Neurone: Bausteine des Denkens› https://www.youtube.com/watch?v=usosLatcMK8). Der Mensch ist also zu einem grossen Teil routinen-gesteuert – oder eben durch seine Denkmuster. Die Tendenz besteht, dass der Mensch in Krisensituationen ebenfalls mit Routinen oder festen Denkmustern reagiert.
Mindset und Denkmuster verändern dank Mediation
Der Mediationsansatz zielt darauf ab, einerseits den Sachverhalt in all seinen relevanten Teilen transparent aufzuzeigen. Andererseits geht es darum, dass die Parteien gegenseitig die Interessen und Positionen zu den Konfliktpunkten verstehen. Dieser gedankliche Wechsel weg von der eigenen emotionalen Haltung hin zu der Betrachtung der Interessen und Positionen der Gegenpartei ist für viele Vertreter der Parteien neu.
Neurologisch gesehen sieht sich das Gehirn mit einer neuen Situation und Fragestellung konfrontiert, auf welche es nicht mit bestehenden Denkmustern reagieren kann. Also ‘muss’ es neue synaptische Verbindungen schaffen, um neue Antworten zu finden. Es entstehen neue Denkmuster, neue Synapsenverbindungen, wenn sich die Partei lange genug mit dieser neuen Fragestellung befassen kann. Eine Mediation mit mehr als 3 Sitzungen kann bereits einen nachhaltigen Anstoss dazu geben.
Mediation ist lebens-verändernd
Dies habe ich in meiner Ausbildung zum Mediator im Jahre 2003 selber erlebt. Ich habe gespürt, dass der Mediationsansatz für mich eine nachhaltige Veränderung in meiner Einstellung, meinem Denken bewirkt hat. Heute weiss ich, dass es genau das Lösen von der eigenen emotionalen Haltung war, welches mir den Raum geschaffen hat, die Haltung meines Gegenübers zu sehen und zu erkennen.
Meine eigene Grundhaltung hat die Art und Weise nachhaltig verändert, wie ich mich selber und die Menschen im Umfeld erfahre. Heute weiss ich, dass die Mediationsausbildung meine eigenen Denkmuster verändert hat. Dasselbe werden auch die Parteien in einer Mediation erfahren.
Interessante Quellen zum Thema:
De Bonos neue Denkschule, Edward de Bono, ISBN 978-3-86882-215-1
David Bärtsch ist Experte für Commercial Mediation, Konfliktlösungs-Coach, Peace Maker. Als Unternehmsentwickler und systemischer Coach befasst er sich mit den menschlichen Denk- und Verhaltensmustern. Die Erkenntnisse daraus finden Anwendung in der Mediation sowie in der Kultur-, Führungs- und Teamentwicklung.
https://commercialmediation.ch/wp-content/uploads/2020/08/brain-2062057_1920-e1596783976931.jpg534700David Baertschhttps://commercialmediation.ch/wp-content/uploads/2019/12/trust-3031679_1920orig-80x80.jpgDavid Baertsch2024-11-08 09:24:002024-09-24 12:16:53Veränderung von Mindset und Denkmustern dank Mediation
Jedes Unternehmen hat eine Konfliktkultur! Sie ist nur nicht immer klar kommuniziert. Ich glaube an die Formel Kultur = Regeln x Routinen.
Routinen
Diese Formel sagt aus, dass in jedem Unternehmen ein Konfliktverhalten (Routinen) existiert. Im Idealfall ist dieses bei allen Mitarbeitern gleich und immer auf eine schnelle Beilegung eines Konfliktes ausgerichtet. Es kommt häufig vor, dass das Verhalten primär von der Persönlichkeit der betroffenen Menschen abhängt. Dieses entspricht nicht einer gewollten Konfliktkultur. Angst spielt dabei eine große Rolle. Angst davor, etwas zu verlieren wie Ansehen, Einfluss, Macht, Geld oder gar Gesundheit.
Wenn keine einheitlichen internen Verhaltensnormen zu Konfliktsituationen dokumentiert und gelebt werden, ist die Wahrscheinlichkeit einer Eskalation und damit einer Störung bei der Aufgabenerfüllung groß.
Regeln
Ein erfolgreiches Unternehmen hat eine nachhaltige Konfliktkultur bereits im Leitbild verankert! Es hat auch die Regeln, wie in einem Konfliktfall umzugehen ist, definiert und für alle Mitarbeiter transparent dokumentiert. Viel mehr noch ist die Konfliktkultur Bestandteil der Führungsgrundätze. In den regelmässigen Führungssitzungen und an Anlässen werden Konflikte thematisiert und als Möglichkeit von Weiterentwicklung behandelt. Damit findet eine Enttabuisierung des Themas ‹Konflikt› statt, Konflikte können auch als Quelle von Entwicklung angenommen werden.
Um die allenfalls im Firmenleitbild dokumentierte Konfliktkultur am Leben zu erhalten, ist es ganz wichtig, dass sie gelebt wird. Vor allem das Vorleben durch das Managements als Vorbild hat eine enorm positive Wirkung und führt zu Nachhaltigkeit.
Wichtig scheint mir, dass in den Führungsgrundsätzen eine wohlwollende Fehlerkultur verankert – und durch die Leader gelebt wird. Fehler können ebenfalls als Chance für Entwicklung wahrgenommen werden. Man darf sogar Fehler auch mal feiern und die Entwicklungschance zelebrieren. Probieren Sie es mal aus! Sie werden staunen, was dies bewirken kann.
Kultur = Regeln x Routinen!
Möchten Sie eine nachhaltige Konflikt- und Fehlerkultur in Ihren Unternehmen nachhaltig verankern? Haben Sie noch weitere Fragen? Dann rufen Sie mich jetzt an!
David Bärtsch, Experte für Commercial Mediation, Konfliktlösungs-Coach, Peace Maker. Als Unternehmsentwickler und systemischer Coach kennt er viele Konfliktsituationen und die möglichen Lösungsansätze aus der Praxis. Er bietet Kulturentwicklungsprogramme für Unternehmen an.
https://commercialmediation.ch/wp-content/uploads/2020/01/Streiten-1.jpg8811920David Baertschhttps://commercialmediation.ch/wp-content/uploads/2019/12/trust-3031679_1920orig-80x80.jpgDavid Baertsch2024-11-01 11:48:002024-09-24 12:30:45Welche Konfliktkultur herrscht in Ihrem Unternehmen?
Soll man schon beim Abschluss eines Geschäftsvertrages an mögliche Konflikte denken? Ja man soll! Die Festlegung des Gerichtsstandes ist in Verträgen schon seit jeher Usanz. Weniger weit verbreitet ist hingegen die Mediationsklausel.
Was ist die Mediationsklausel?
Die Mediationsklausel ist eine Vereinbarung zwischen Parteien, allfällige künftige Streitigkeiten aus dem Vertragsverhältnis in einem ersten Schritt durch Mediation zu lösen zu versuchen.
Vorteile der Mediationsklausel
Mit dieser Klausel ist von Anfang der einzuschlagende Weg in einem Konfliktfall geklärt. Dadurch, dass sich die Parteien bereits im Vertrag darüber einigen, ist im Falle eines Disputes nicht zwingend der Beizug von Anwälten notwendig. Die Parteien brauchen ‘nur’ eine geeignete Mediatorin / einen geeigneten Mediator zu finden, um den Prozess zu starten. Siehe Artikel: ‘Den richtigen Mediator finden’.
Somit ist bereits im Geschäftsvertrag festgehalten, dass die Parteien von den Vorteilen der Mediation gegenüber einem möglichen Gerichtsverfahren profitieren möchten:
Flexible und nachhaltige Lösungen
Schnellere Konfliktlösung
Im Normalfall tiefere Kosten
Versehen Sie alle Ihre Geschäftsverträge mit der Mediationsklausel!
Ich empfehle, ALLE Verträge mit einer Mediationsklausel zu versehen. So sparen Sie im Konfliktfall Zeit, Geld und Nerven – und geben sich und den anderen Vertragsparteien die Chance, nachhaltige und vielleicht auch kreative Lösungen zur Beilegung eines Konfliktes mit Hilfe eines Mediators / einer Mediatorin zu erarbeiten. Es lohnt sich!
Muster Mediationsklausel
Bei Streitigkeiten, Meinungsverschiedenheiten oder Ansprüchen aus diesem Vertrag (oder im Zusammenhang mit diesem Vertrag, wie dessen Gültigkeit, Auflösung etc.) wird zunächst eine Mediation (nach den Richtlinien der Schweizerischen Kammer für Wirtschaftsmediation) durchgeführt. Auf die Erhebung einer ordentlichen Klage wird bis zur Beendigung der Mediation verzichtet.
Sitz des Mediationsverfahrens ist (ORT) in der Schweiz.
Die Sprache der Mediation ist (GEWÜNSCHTE SPRACHE ANGEBEN)
David Bärtsch ist Experte für Commercial Mediation, Konfliktlösungs-Coach, Peace Maker. Als Unternehmsentwickler und systemischer Coach kennt er viele Konfliktsituationen und die möglichen Lösungsansätze aus der Praxis.
Die digitale Transformation führt zu Veränderungen auf vielen Ebenen. Bestehende Organisations-, Führungs- und Machtstrukturen gehen verloren. Neue, agile Organisationsformen werden sie mehr und mehr ablösen. Arbeit findet in Netzwerken statt, diese können sogar über die Firmengrenzen hinausgehen. Produkte und Dienstleistungen werden mehr und mehr projektartig entwickelt und produziert / betrieben.
Was in der Theorie großartig klingt, hat eine zentrale Herausforderung zu bewältigen – der Mensch ist nicht für schnellen Wandel gemacht! Menschen agieren zu einem hohen Prozentsatz routinen-gesteuert. Eine Transformation geht einher mit einer Veränderung von Denk- und Verhaltensmuster. Und ein Veränderungsprozess erfolgt nicht bei allen Menschen in derselben Geschwindigkeit. Damit sind Reibungspunkte oder Konfliktsituationen oft nicht zu vermeiden.
Wenn wir nun davon ausgehen, dass künftig Transformation nicht eine einmalige, temporär beschränkte Angelegenheit ist, sondern stetiger und vor allem schneller Wandel an der Tagesordnung ist, dann kann man sich gut vorstellen, wie viel Widerstand ständig im System sein wird. Willkommen in der VUCA-Welt! Und hier kommt die Mediation ins Spiel.
Der Corona-Effekt
Aktuell kommt auch noch der Corona-Effekt dazu. Dieser führt auf der einen Seite dazu, dass viele Mitarbeiter im Homeoffice arbeiten. Dir Form der Zusammenarbeit hat sich dadurch 2020 zum Teil drastisch verändert. Auf der anderen Seite ist Angst verursacht durch eine Unsicherheit basierend auf einer unklaren näheren Zukunft vielfach auch ein Treiber von möglichen Konfkliktsituationen.
Konfliktherde
In der oben beschrieben Situation sind Konfliktherde in den folgenden Beziehungen denkbar:
Führung / Leader versus Mitarbeiter
Mitarbeiter versus Mitarbeiter
Unternehmen versus Partner, Lieferanten, Regulatoren etc
Unternehmen versus Kunden
Während sich die innerbetriebliche Mediation auf interne Beziehungen fokussiert, kommt die Commercial Mediation heute bei Konflikten zwischen Unternehmen mit Kunden, Partnern, Lieferanten etc. zur Anwendung. Nun verschwimmen aber durch die digitale Transformation Unternehmensgrenzen durch agile Zusammenarbeit in Netzwerken. Somit verschwinden auch die Grenzen zwischen innerbetrieblicher und Commercial Mediation – aber Mediation als effizienzsteigernde und kostensparende Möglichkeit gewinnt mehr an (wirtschaftlicher) Bedeutung.
Zusammenfassung
Die digitale Transformation führt zu teilweise radikalen Veränderungen in bestehenden Organisation-, Führungs- und Machtstrukturen. Menschen sind zu einem großen Teil routinen-getrieben, die Veränderungen von Denk- und Verhaltensmuster erfolgen vielfach zeitlich nicht synchron mit der Transformation. Zudem wird Transformation eher ein Dauerzustand. In dieser Situation werden Reibungspunkte, Konfliktsituationen häufiger auftreten. Und so steigt auch der Bedarf an Mediation als Mittel, Reibungen in sich wandelnden Systemen zu verhindern. Noch mehr als davor wird somit Commercial Mediation ein Faktor, welcher die Wirtschaftlichkeit gerade in agilen Organisationen erhöhen wird.
Haben Sie noch weitere Fragen? Dann rufen Sie mich jetzt an!
David Bärtsch, Experte für Commercial Mediation, Konfliktlösungs-Coach, Peace Maker. Als Unternehmsentwickler und systemischer Coach kennt er viele Konfliktsituationen und die möglichen Lösungsansätze aus der Praxis.
https://commercialmediation.ch/wp-content/uploads/2020/09/apps-426559_1920-e1600166164204.jpg495700David Baertschhttps://commercialmediation.ch/wp-content/uploads/2019/12/trust-3031679_1920orig-80x80.jpgDavid Baertsch2024-10-18 09:24:002024-09-24 12:12:26Was haben Commercial Mediation und Digitale Transformation miteinander zu tun?
Stellen Sie sich vor, das Unternehmen, in welchem Sie arbeiten ist in einer Transformation!
Vielleicht hat sich der Firmenzweck aufgrund veränderter Marksituationen verändert? Oder das Kundenverhalten verlangt nach anderen oder veränderten Produkten? Vielleicht ist es gar übernommen und in ein Mutterhaus integriert worden? Eventuell verlangt die Digitalisierung nach völlig neuen Methoden, Organisationsformen und Prozessen?
Was denken Sie – werden alle Mitarbeiter glücklich sein oder besteht ein erhöhtes Risiko von Konflikten?
Wenn Sie ein höheres Konfliktrisiko sehen, liegen Sie richtig! Nicht alle Menschen gehen gerne in Veränderungen. Es kann mehrere Meinungen geben, was in einer Umsetzung strategisch und operativ richtig ist.
Folgende Frage stellt sich: hat Ihre Firma eine aktiv gestaltete Konfliktkultur? Ist definiert, wie mit Konflikten umgegangen wird? Und kennen alle Mitarbeiter diese Regeln? ODER ist die Konfliktkultur gewachsen und Mitarbeiter folgen eigene Prozesse und Eskalationspfade?
In einer Transformation hilft eine aktiv gestaltete Konfliktkultur, um Reibungsverluste in der Veränderung zu minimieren. Am Anfang eines Transformationsprozesses kann ein Konfliktmanagement-Training für die Mitarbeiter und insbesondere für Führungskräfte stehen.
Beispiel: für einen Kunden habe ich ein Programm mit folgenden Schwerpunkten zusammengestellt:
Definition der Konfliktkultur, deren Integration in die Führungsprozesse und Kommunikation an alle Mitarbeiter durch Geschäftsleitung
E-Learning ‘Konflikt-Management Basics’ für alle Mitarbeiter
Online-Training für Führungskräfte zu den Themen ‘ein eigenes konfliktverhalten’ und ‘Leader als Konfliktmanager’
WIE SIEHT IHR MÖGLICHES TRAININGSPROGRAMM AUS?
Haben Sie noch weitere Fragen? Dann rufen Sie mich jetzt an!
David Bärtsch, Experte für Commercial Mediation, Konfliktlösungs-Coach, Peace Maker. Als Unternehmsentwickler und systemischer Coach kennt er viele Konfliktsituationen und die möglichen Lösungsansätze aus der Praxis.
https://commercialmediation.ch/wp-content/uploads/2021/01/Corporate-Culture.jpg506900David Baertschhttps://commercialmediation.ch/wp-content/uploads/2019/12/trust-3031679_1920orig-80x80.jpgDavid Baertsch2024-09-30 10:26:582024-09-30 10:27:00Gestalten Sie die Konfliktkultur aktiv mit Mitarbeitertrainings
Die Funktion von Personalabteilungen (HR) hat sich in den letzten paar Jahren verändert. Gerade mit Blick auf New Work und digitalisierte Arbeitswelten kommen neuen Herausforderungen auf die Firmen und auf die HR-Teams zu.
Bernd Slaghuis und Nico Rose beschreiben in Ihrem Buch ‘Besser arbeiten’ die These / Forderung, dass es künftig eine Hauptaufgabe der Personalabteilung sein muss, die Unternehmenskultur zu verbessern. Ein Teil der Corporate Culture ist die Konfliktkultur!
Ich habe die Gelegenheit bei einem Kunden ein Konflikt-Management-Training für Führungskräfte zu machen. Dabei ist klar geworden, dass neben den Führungskräften den HR eine wichtig Rolle zukommt. Ich gehe davon aus, dass die primäre Verantwortung, Konflikte zu erkennen und zu adressieren bei den Führungskräften liegt. Es ist aber auch klar, dass die Leader eine Anlaufstelle benötigen, wenn sie für die Konfliktlösung Unterstützung benötigen oder diese delegieren wollen / müssen. Und diese Anlaufstelle kann HR resp. die HR Business Partner sein.
Folgende Aufgaben sehe ich in der Verantwortung von HR:
Unterstützung in der Phase Konflikt-Entdeckung und -Analyse
Beratender Support für die Führungskraft in Konflikten
Ansprechstelle für Führungskräfte, wenn diese den Konflikt nicht selber behandeln können oder wollen
Unterstützung bei der Analyse von möglichen Lösungsansätzen in Konflikten (von Schlichtung zu Teamentwicklung über Trennung bis zu Entlassung)
Vermittlung von internen und externen Konfliktschlichtern / Mediatoren oder Teamentwicklern
Damit HR diese Aufgaben wahrnehmen kann, braucht es ebenfalls eine Ausbildung zu den folgenden Themenkreisen:
Konflikt-Management Basics (Definition, Konfliktarten- und Ursachen, Konfliktdynamik und Konfliktlösungsmodelle)
Wie organisiere ich eine externe Konfliktschlichtung richtig?
Wie finde ich einen geeigneten externe Konfliktschlichter / Mediator?
Wie trenne ich mich falls nötig ethisch von Mitarbeitern?
Ganz wichtig ist aber, dass HR zusammen mit dem Senior Management die Konfliktkultur aktiv gestaltet. Es ist dabei ganz wichtig, dass einerseits eine Haltung eingeführt werden kann, dass Konflikte normal und alltäglich sind. Weiter soll geklärt werden, wie Konflikte intern adressiert und behandelt werden. Die Mitarbeiter sollen das Vertrauen erhalten, dass Konflikte noch zu Bestrafungen führen. Vielmehr ist es wünschenswert, dass Konflikte als Chancen für einen Entwicklung betrachtet werden und die Mitarbeiter offen über diese sprechen dürfen / können.
David Bärtsch ist Unternehmensberater, systemischer Coach und Mediator. Er begleitet Firmen in der Gestaltung und Einführung von Unternehmenskultur (inkl. Konfliktkultur) vor allem auch vor dem Hintergrund von New Work / Arbeitswelt 4.0.
https://commercialmediation.ch/wp-content/uploads/2021/04/bridge-192982_1280.jpg8531280David Baertschhttps://commercialmediation.ch/wp-content/uploads/2019/12/trust-3031679_1920orig-80x80.jpgDavid Baertsch2024-09-23 17:00:002024-09-24 12:04:51HR als Bindeglied bei innerbetrieblichen Konflikten
Es gibt viele Mediatoren in der Schweiz. Und doch ist es nicht leicht, einen geeigneten Konfliktvermittler zu finden.
Empfehlenswert ist es, auf jeden Fall nach gut ausgebildeten und akkreditierten Mediatoren zu suchen, um die Qualität des Verfahrens sicherzustellen. Die Mediationsverbände und -Vereine bieten dazu auf den Websites entsprechende Suchfunktionen an.
Auf der Seite der Schweizerischen Kammer für Wirtschaftsmediation zum Beispiel können Sie mit den folgenden Kriterien nach Mediatoren suchen: Akkreditierungsart, Mediationssprache, Kanton, Land, Fachgebiete, Geschlecht. Zusätzlich ist eine Volltextsuche und eine Suche nach Vorname und Name möglich. Die Websites von anderen Verbänden bieten ähnliche Suchkriterien an.
Aber wonach sollen Sie suchen?
Obwohl der Mediator für die Einhaltung der Regeln des Mediationsverfahrens zuständig ist und inhaltlich keine Entscheidungen trifft, ist es von Vorteil, wenn er Erfahrungen in der Branche oder dem Umfeld des Konfliktgegenstandes mitbringt. Dies macht den Prozess schlanker, der Mediator muss bei der Aufbereitung der Streitpunkte weniger fachliche Verständnisfragen stellen.
Suchen Sie also nach einem Mediator mit Erfahrung im gewünschten Fachgebiet und mit der gewünschten Sprache. Gerade in Mediationen ist es wichtig, ‹dieselbe Sprache› zu sprechen, um Missverständnisse zu vermeiden. Stellen Sie sicher, dass der Mediator in keiner Beziehung zu einer der Parteien steht, damit er immer als neutral wahrgenommen wird. Haben Sie sich mit der Gegenpartei auf einen Mediator geeinigt, geht es in einem Erstkontakt darum herauszufinden, ob sich die die Beteiligten in einer Mediation auch menschlich gut fühlen können.
Dann steht einer erfolgreichen Mediation eigentlich
nichts mehr im Weg!
Haben Sie noch weitere Fragen? Dann rufen Sie mich oder einer der Mediatoren auf unserer Website jetzt an!
David Bärtsch, Experte für Commercial Mediation, Konfliktlösungs-Coach, Peace Maker. Als Unternehmsentwickler und systemischer Coach kennt er viele Konfliktsituationen und die möglichen Lösungsansätze aus der Praxis.
Innerbetriebliche Konflikte gibt es seit es Firmen
gibt. Ob Wertekonflikt, Beziehungskonflikt, Beurteilungs- oder Zielkonflikt,
Verteilungskonflikt oder Rollenkonflikt – wo Menschen zusammenarbeiten, prallen
teilweise unterschiedliche Ansichten aufeinander.
Dies führt dazu, dass die betroffenen Teams im Handeln
gestört sind, die Handlungsfähigkeit stark eingeschränkt ist. Nicht selten
führt dies zu einem Wunsch nach (Er)Lösung oder den Drang, sich neu orientieren
zu wollen. Wird der Konflikt nicht beachtet, kann eine Tendenz zu einer
Eskalation entstehen. Ich denke, wir haben alle schon entsprechende Situationen
in unserem Berufsleben erfahren.
Aber wer ist denn verantwortlich, innerbetriebliche Konflikte zu lösen?
Früher war die Erwartung da, dass ein Vorgesetzter Konflikte löst. Dies gilt auch heute noch, entsprechend sind Ausbildungen für Mediationen im Führungsalltag auf dem Markt. Leader haben vor allem die Aufgabe, Konfliktpotential im Team früh zu erkennen. Im Idealfall sind sie in der Lage, schnell Fokus auf dem Konflikt zu legen und diesen in einer frühen Phase im Rahmen ihrer Führungstätigkeit mit den Parteien beizulegen. Gelingt dies nicht, ist es die Aufgabe der Vorgesetzten, Maßnahmen zur Beilegung des Konfliktes einzuleiten. Ein Konflikt verhindert den Fokus auf die Zielerreichung und die Beibehaltung von Effizienz. Konflikte haben also einen Einfluss auf die Wirtschaftlichkeit.
In der Personalabteilung hat ein Vorgesetzter eine Anlaufstelle, wenn er selber keine Konfliktlösung vermitteln kann. Die HR-Einheiten sollen die verschiedenen Konfliktlösungsansätze und -Methoden kennen. Mediation ist eine effiziente und kostengünstige Variante. Es ist ratsam, anstelle von Aussprachen und dem Stellen von Ultimaten bereits früh im Konfliktprozess mediative Ansätze anzuwenden. Manche, vor allem grössere Firmen haben spezialisierte Gruppen oder Personen, welche innerbetriebliche Mediationsprozesse führen.
Manchmal kann dies den Nachteil haben, dass innerbetriebliche Mediatoren als nicht neutral wahrgenommen werden, da sie den Arbeitgeber vertreten. In solchen Fällen oder wenn die Firma keine internen Mediatoren angestellt hat, ist der Beizug von externen Mediatoren der richtige Weg.
Haben Sie noch weitere Fragen? Dann rufen Sie mich jetzt an!
David Bärtsch, Experte für Commercial Mediation, Konfliktlösungs-Coach, Peace Maker. Als Unternehmsentwickler und systemischer Coach kennt er viele Konfliktsituationen und die möglichen Lösungsansätze aus der Praxis.
Mediation ist ein strukturiertes Verfahren zur aussergerichtlichen Regelung von Konflikten. Es geht in der Mediation darum, Konflikte und Streitigkeiten zu schlichten, Brücken zu schlagen und Lösungen gemeinsam zu finden. Wirtschaftsmediation findet in folgenden Kontexten statt:
Zwischen Unternehmen und Geschäftspartnern
Forderungsstreitigkeiten (Liefer-/Zahlungsverzug)
Vertragsstreitigkeiten
Schadenersatz, Reklamationen
Patent-/Markenrecht
Fusionen/Übernahmen
Streitigkeiten aus der Zusammenarbeit in Projekten und Grossvorhaben (beispielsweise: Bauprojekte, Infrastrukturprojekte, IT-Projekte
etc
In Unternehmen, Verwaltungen
Konflikte zwischen Mitarbeitenden
Konflikte zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden
Konflikte in Teams, zwischen Teams/Abteilungen
Bossing/Mobbing
Streitigkeiten im Rahmen der Sozialpartnerschaft (Personalkommissionen Geschäftsleitung, Personalabteilung)
Übergabe-/Nachfolgekonflikte
Konflikte zwischen Gesellschaftern
etc
Zwischen Unternehmen, Verbänden, Behörden, Öffentlichkeit
Konflikte um Gesamtarbeitsverträge
Konflikte um Werkschliessungen, Entlassungen, Sozialpläne
Umweltkonflikte
Konflikte bei Bewilligungen und Einsprachen für Bauprojekte
etc
Beim Entscheid für eine Mediation einigen sich die Parteien freiwillig auf eine eigenverantwortliche Bearbeitung ihres Konflikts. Im Unterschied zu einem Gerichts- oder Schiedsgerichtsverfahren, einer Schlichtung oder einem gerichtlichen Vergleich bestimmen und gestalten die Beteiligten in der Mediation die Lösungen und Ergebnisse selbst. Sie werden darin von Mediatorinnen und Mediatoren unterstützt. Die akkreditierten MediatorInnen des SKWM sind dabei allparteilich und zur Verschwiegenheit verpflichtet.
QUELLE: Schweizer Kammer für Wirtschaftsmediation (www.skwm.ch).
Ich empfehle in diesem Zusammenhang immer, bei Vertragsabschlüssen sicherzustellen, dass in den Verträgen eine Mediationsklausel eingebaut wird.
David Bärtsch ist Unternehmensberater, systemischer Coach und Mediator. Er ist Mitglied der Schweizer Kammer für Wirtschaftsmediation (SKWM). David Bärtsch begleitet Firmen in Konfliktschlichtungen, in der Gestaltung und Einführung von Unternehmenskultur (inkl. Konfliktkultur) vor allem auch vor dem Hintergrund von New Work / Arbeitswelt 4.0.
https://commercialmediation.ch/wp-content/uploads/2021/05/golden-gate-bridge-731207_1920-e1621587800557.jpg600900David Baertschhttps://commercialmediation.ch/wp-content/uploads/2019/12/trust-3031679_1920orig-80x80.jpgDavid Baertsch2023-05-24 18:00:002024-09-24 12:03:58Was ist Wirtschaftsmediation eigentlich?
Gefühle in der Mediation
/in Mediation Basics, Mensch & Kultur in der Mediation/von David BaertschUmgang mit Gefühlen in einer Mediation. Manchmal halten sich Gefühle, welche bei den Parteien in einer Mediation aufkommen können, nicht an unseren Mediationsablauf. Sie können im Moment logisch nicht erklärt werden, treffen den/die MediatorIn unvorbereitet. Der Artikel gibt einen kurzen Überblick, wie ein Mediator mit einer solchen Situation umgehen kann.
Woher kommen unsere Gefühle
Ich gehe von folgendem Menschenbild aus (vereinfacht dargestellt):
Das Schichtenmodell zeigt die möglichen Schichten in unserer Persönlichkeit.
Unsere Gefühle und Emotionen sind aufgrund von prägenden Erfahrungen entstanden, die wir meist (aber nicht immer nur) im Alter zwischen 2 und 15 Jahren gemacht haben. Oft kann sich aufgrund einer Erfahrung eine Angst aber auch andere Emotionen / Gefühle bilden. Damit sind Emotionen und Gefühle ein wesentlicher Bestandteil unserer Persönlichkeit. Wir begegnen Ihnen im Alltag ständig. Zeigt sich ein Gefühl in einer Mediation, dann ist es relevant und wir sollen als Mediationsperson hinschauen.
Wie kann eine Mediatorin/ein Mediator mit Gefühlen in einer Mediation umgehen?
Wichtig ist, dass eine Mediationsperson erkennt, wenn Gefühle bei den Parteien den Mediationsprozess massgebend beeinflussen. Folgende Möglichkeiten helfen dem Mediator im Umgang mit Gefühlen:
Situation 1: Mediator erkennt unterschwellige Emotionen im Verlauf des Mediationsprozesses
Der/die Mediator/Mediatorin soll in einem Einzelgespräch mit dem Klienten unter Verwendung von Ich-Botschaften die eigene Wahrnehmung ansprechen. Beispiel: «Ich habe den Eindruck, dass die Situation bei Ihnen Unbehagen und Angst auslöst. Kann das sein?».
Oft kann sich der Klient dann ohne Gesichtsverlust öffnen und befreiter / gelöster im Mediationsprozess teilhaben. Die Mediatonsperson muss allerdings darauf achten, dass sie ihre Neutralität/Allperteilichkeit nicht verlässt. Sie soll empathisch sein, dabei aber keine Partei nehmen.
Hat der/die MediatorIn den Eindruck, die Situation der betroffenen Partei erfordere einen Unterbruch (zum Beispiel bei Trauer etc), so kann die Mediationsperson dies so veranlassen und mit den Parteien einen neuen Zeitplan erarbeiten.
Situation 2: Gefühlsausbruch während einer Mediationssitzung
Es wichtig, den Gefühlsausbruch zuzulassen und diesen auch auszuhalten. Das gilt für die Parteien wie für die Mediationsperson. Die Mediationsperson anerkennt die Emotionen indem sie diese verbalisiert. Sie zeigt Verständnis für die Situation (Empathie) übernimmt aber keine «Schutzfunktion» und behält dadurch seine Allparteilichkeit. Allein dieser einfache Vorgang vermag der betroffenen Partei rasch zu helfen, sich von den überwältigenden Emotionen zu lösen und wieder ruhiger zu werden.
Sollte eine unmittelbare Fortsetzung der Gespräche schwierig sein, weil sich die Partei nicht von den sie überwältigenden Emotionen lösen kann, kann auch hier die laufende Sitzung unterbrochen oder vertagt werden. Die Mediationsperson sollte (im Falle einer Vertagung) auf jeden Fall danach mit der Partei sprechen. Ich empfehle, in der nächsten Session das Thema nochmals aufzunehmen. Einerseits, um allen Parteien die Möglichkeit zu geben, die damalige Situation und ihre Auswirkungen besser zu verstehen. Andererseits helfen Gefühlsausbrüche dem Kern des Problems näher zu kommen. Emotionen sind das Fenster zum Inneren. Im Konflikt treten die Gefühle, um die es letztlich auch geht, zum Vorschein. Diese Fenster der inneren Wahrheit sind zu nutzen, um sichtbar zu machen, weshalb sich die Parteien verletzt fühlen.
Es ist durchaus auch gut und wichtig, dass die Gegenpartei die Situation miterlebt. Es hilft dabei, die Situation der anderen Partei zu erkennen und zu verstehen. Ich habe schon erlebt, dass gerade dies eine Mediation zu einem schnelleren Abschluss gebracht hat.
Selbstreflektion des Mediators
Als Mediator sollen wir Respekt vor dem Umgang mit den Gefühlen von unseren Mandaten haben. Sollten Sie aber bei sich entdecken, dass Sie als Mediator Angst vor Gefühlsausbrüchen von Klienten haben, hängt das mit Ihren eigenen prägenden Erfahrungen aus Ihrer Vergangenheit zusammen. Vielleicht brauchen Sie eine eigene Aufarbeitung?
Zusammenfassung Umgang mit Gefühlen in einer Mediation
David Bärtsch ist Unternehmensberater, systemischer Coach und Mediator. Im systemischen Coaching sind Gefühle von zentraler Bedeutung.
Veränderung von Mindset und Denkmustern dank Mediation
/in Mediation Basics, Mensch & Kultur in der Mediation/von David BaertschDer Mensch ist routinen-gesteuert
Es gibt verschiedene Konfliktarten: Sach- oder Wegekonflikt, Beziehungskonflikte, Wertekonflikte und Verteilungskonflikte. Ob aber im Endeffekt eine Konfliktsituation vorliegt, entscheidet sich meist durch die Einstellung einer oder beiden Parteien zum ‘Sachverhalt’ – also ihrem Mindset. Spannend ist, dass in diesem Zusammenhang vielfach der Begriff ‘Sachverhalt’ verwendet wird. Denn die Einstellung der Parteien zum ‘Sachverhalt’ ist entscheidender als die Sache.
Das menschliche Gehirn ist darauf ausgelegt, dass es mit möglichst wenig aktivem Denken den Alltag bewältigen kann. Das heisst, dass viele tägliche Vorgänge durch feste neuronale Verbindungen im Gehirn gesteuert werden (siehe ‹Neurone: Bausteine des Denkens› https://www.youtube.com/watch?v=usosLatcMK8). Der Mensch ist also zu einem grossen Teil routinen-gesteuert – oder eben durch seine Denkmuster. Die Tendenz besteht, dass der Mensch in Krisensituationen ebenfalls mit Routinen oder festen Denkmustern reagiert.
Mindset und Denkmuster verändern dank Mediation
Der Mediationsansatz zielt darauf ab, einerseits den Sachverhalt in all seinen relevanten Teilen transparent aufzuzeigen. Andererseits geht es darum, dass die Parteien gegenseitig die Interessen und Positionen zu den Konfliktpunkten verstehen. Dieser gedankliche Wechsel weg von der eigenen emotionalen Haltung hin zu der Betrachtung der Interessen und Positionen der Gegenpartei ist für viele Vertreter der Parteien neu.
Neurologisch gesehen sieht sich das Gehirn mit einer neuen Situation und Fragestellung konfrontiert, auf welche es nicht mit bestehenden Denkmustern reagieren kann. Also ‘muss’ es neue synaptische Verbindungen schaffen, um neue Antworten zu finden. Es entstehen neue Denkmuster, neue Synapsenverbindungen, wenn sich die Partei lange genug mit dieser neuen Fragestellung befassen kann. Eine Mediation mit mehr als 3 Sitzungen kann bereits einen nachhaltigen Anstoss dazu geben.
Mediation ist lebens-verändernd
Dies habe ich in meiner Ausbildung zum Mediator im Jahre 2003 selber erlebt. Ich habe gespürt, dass der Mediationsansatz für mich eine nachhaltige Veränderung in meiner Einstellung, meinem Denken bewirkt hat. Heute weiss ich, dass es genau das Lösen von der eigenen emotionalen Haltung war, welches mir den Raum geschaffen hat, die Haltung meines Gegenübers zu sehen und zu erkennen.
Meine eigene Grundhaltung hat die Art und Weise nachhaltig verändert, wie ich mich selber und die Menschen im Umfeld erfahre. Heute weiss ich, dass die Mediationsausbildung meine eigenen Denkmuster verändert hat. Dasselbe werden auch die Parteien in einer Mediation erfahren.
Interessante Quellen zum Thema:
David Bärtsch ist Experte für Commercial Mediation, Konfliktlösungs-Coach, Peace Maker. Als Unternehmsentwickler und systemischer Coach befasst er sich mit den menschlichen Denk- und Verhaltensmustern. Die Erkenntnisse daraus finden Anwendung in der Mediation sowie in der Kultur-, Führungs- und Teamentwicklung.
Welche Konfliktkultur herrscht in Ihrem Unternehmen?
/in Betriebliches Konfliktmanagement, Mensch & Kultur in der Mediation/von David BaertschJedes Unternehmen hat eine Konfliktkultur! Sie ist nur nicht immer klar kommuniziert. Ich glaube an die Formel Kultur = Regeln x Routinen.
Routinen
Diese Formel sagt aus, dass in jedem Unternehmen ein Konfliktverhalten (Routinen) existiert. Im Idealfall ist dieses bei allen Mitarbeitern gleich und immer auf eine schnelle Beilegung eines Konfliktes ausgerichtet. Es kommt häufig vor, dass das Verhalten primär von der Persönlichkeit der betroffenen Menschen abhängt. Dieses entspricht nicht einer gewollten Konfliktkultur. Angst spielt dabei eine große Rolle. Angst davor, etwas zu verlieren wie Ansehen, Einfluss, Macht, Geld oder gar Gesundheit.
Wenn keine einheitlichen internen Verhaltensnormen zu Konfliktsituationen dokumentiert und gelebt werden, ist die Wahrscheinlichkeit einer Eskalation und damit einer Störung bei der Aufgabenerfüllung groß.
Regeln
Ein erfolgreiches Unternehmen hat eine nachhaltige Konfliktkultur bereits im Leitbild verankert! Es hat auch die Regeln, wie in einem Konfliktfall umzugehen ist, definiert und für alle Mitarbeiter transparent dokumentiert. Viel mehr noch ist die Konfliktkultur Bestandteil der Führungsgrundätze. In den regelmässigen Führungssitzungen und an Anlässen werden Konflikte thematisiert und als Möglichkeit von Weiterentwicklung behandelt. Damit findet eine Enttabuisierung des Themas ‹Konflikt› statt, Konflikte können auch als Quelle von Entwicklung angenommen werden.
Um die allenfalls im Firmenleitbild dokumentierte Konfliktkultur am Leben zu erhalten, ist es ganz wichtig, dass sie gelebt wird. Vor allem das Vorleben durch das Managements als Vorbild hat eine enorm positive Wirkung und führt zu Nachhaltigkeit.
Wichtig scheint mir, dass in den Führungsgrundsätzen eine wohlwollende Fehlerkultur verankert – und durch die Leader gelebt wird. Fehler können ebenfalls als Chance für Entwicklung wahrgenommen werden. Man darf sogar Fehler auch mal feiern und die Entwicklungschance zelebrieren. Probieren Sie es mal aus! Sie werden staunen, was dies bewirken kann.
Kultur = Regeln x Routinen!
Möchten Sie eine nachhaltige Konflikt- und Fehlerkultur in Ihren Unternehmen nachhaltig verankern? Haben Sie noch weitere Fragen? Dann rufen Sie mich jetzt an!
David Bärtsch, Experte für Commercial Mediation, Konfliktlösungs-Coach, Peace Maker. Als Unternehmsentwickler und systemischer Coach kennt er viele Konfliktsituationen und die möglichen Lösungsansätze aus der Praxis. Er bietet Kulturentwicklungsprogramme für Unternehmen an.
www.mindtrain.ch
Die Mediationsklausel
/in B2B Mediation, Betriebliches Konfliktmanagement/von David BaertschSoll man schon beim Abschluss eines Geschäftsvertrages an mögliche Konflikte denken? Ja man soll! Die Festlegung des Gerichtsstandes ist in Verträgen schon seit jeher Usanz. Weniger weit verbreitet ist hingegen die Mediationsklausel.
Was ist die Mediationsklausel?
Die Mediationsklausel ist eine Vereinbarung zwischen Parteien, allfällige künftige Streitigkeiten aus dem Vertragsverhältnis in einem ersten Schritt durch Mediation zu lösen zu versuchen.
Vorteile der Mediationsklausel
Mit dieser Klausel ist von Anfang der einzuschlagende Weg in einem Konfliktfall geklärt. Dadurch, dass sich die Parteien bereits im Vertrag darüber einigen, ist im Falle eines Disputes nicht zwingend der Beizug von Anwälten notwendig. Die Parteien brauchen ‘nur’ eine geeignete Mediatorin / einen geeigneten Mediator zu finden, um den Prozess zu starten.
Siehe Artikel: ‘Den richtigen Mediator finden’.
Somit ist bereits im Geschäftsvertrag festgehalten, dass die Parteien von den Vorteilen der Mediation gegenüber einem möglichen Gerichtsverfahren profitieren möchten:
Versehen Sie alle Ihre Geschäftsverträge mit der Mediationsklausel!
Ich empfehle, ALLE Verträge mit einer Mediationsklausel zu versehen. So sparen Sie im Konfliktfall Zeit, Geld und Nerven – und geben sich und den anderen Vertragsparteien die Chance, nachhaltige und vielleicht auch kreative Lösungen zur Beilegung eines Konfliktes mit Hilfe eines Mediators / einer Mediatorin zu erarbeiten. Es lohnt sich!
Muster Mediationsklausel
Bei Streitigkeiten, Meinungsverschiedenheiten oder Ansprüchen aus diesem Vertrag (oder im Zusammenhang mit diesem Vertrag, wie dessen Gültigkeit, Auflösung etc.) wird zunächst eine Mediation (nach den Richtlinien der Schweizerischen Kammer für Wirtschaftsmediation) durchgeführt. Auf die Erhebung einer ordentlichen Klage wird bis zur Beendigung der Mediation verzichtet.
Sitz des Mediationsverfahrens ist (ORT) in der Schweiz.
Die Sprache der Mediation ist (GEWÜNSCHTE SPRACHE ANGEBEN)
Quelle: www.vertragsrecht.ch
David Bärtsch ist Experte für Commercial Mediation, Konfliktlösungs-Coach, Peace Maker. Als Unternehmsentwickler und systemischer Coach kennt er viele Konfliktsituationen und die möglichen Lösungsansätze aus der Praxis.
Was haben Commercial Mediation und Digitale Transformation miteinander zu tun?
/in Betriebliches Konfliktmanagement/von David BaertschDigitale Transformation
Die digitale Transformation führt zu Veränderungen auf vielen Ebenen. Bestehende Organisations-, Führungs- und Machtstrukturen gehen verloren. Neue, agile Organisationsformen werden sie mehr und mehr ablösen. Arbeit findet in Netzwerken statt, diese können sogar über die Firmengrenzen hinausgehen. Produkte und Dienstleistungen werden mehr und mehr projektartig entwickelt und produziert / betrieben.
Was in der Theorie großartig klingt, hat eine zentrale Herausforderung zu bewältigen – der Mensch ist nicht für schnellen Wandel gemacht! Menschen agieren zu einem hohen Prozentsatz routinen-gesteuert. Eine Transformation geht einher mit einer Veränderung von Denk- und Verhaltensmuster. Und ein Veränderungsprozess erfolgt nicht bei allen Menschen in derselben Geschwindigkeit. Damit sind Reibungspunkte oder Konfliktsituationen oft nicht zu vermeiden.
Wenn wir nun davon ausgehen, dass künftig Transformation nicht eine einmalige, temporär beschränkte Angelegenheit ist, sondern stetiger und vor allem schneller Wandel an der Tagesordnung ist, dann kann man sich gut vorstellen, wie viel Widerstand ständig im System sein wird. Willkommen in der VUCA-Welt! Und hier kommt die Mediation ins Spiel.
Der Corona-Effekt
Aktuell kommt auch noch der Corona-Effekt dazu. Dieser führt auf der einen Seite dazu, dass viele Mitarbeiter im Homeoffice arbeiten. Dir Form der Zusammenarbeit hat sich dadurch 2020 zum Teil drastisch verändert. Auf der anderen Seite ist Angst verursacht durch eine Unsicherheit basierend auf einer unklaren näheren Zukunft vielfach auch ein Treiber von möglichen Konfkliktsituationen.
Konfliktherde
In der oben beschrieben Situation sind Konfliktherde in den folgenden Beziehungen denkbar:
Während sich die innerbetriebliche Mediation auf interne Beziehungen fokussiert, kommt die Commercial Mediation heute bei Konflikten zwischen Unternehmen mit Kunden, Partnern, Lieferanten etc. zur Anwendung. Nun verschwimmen aber durch die digitale Transformation Unternehmensgrenzen durch agile Zusammenarbeit in Netzwerken. Somit verschwinden auch die Grenzen zwischen innerbetrieblicher und Commercial Mediation – aber Mediation als effizienzsteigernde und kostensparende Möglichkeit gewinnt mehr an (wirtschaftlicher) Bedeutung.
Zusammenfassung
Die digitale Transformation führt zu teilweise radikalen Veränderungen in bestehenden Organisation-, Führungs- und Machtstrukturen. Menschen sind zu einem großen Teil routinen-getrieben, die Veränderungen von Denk- und Verhaltensmuster erfolgen vielfach zeitlich nicht synchron mit der Transformation. Zudem wird Transformation eher ein Dauerzustand. In dieser Situation werden Reibungspunkte, Konfliktsituationen häufiger auftreten. Und so steigt auch der Bedarf an Mediation als Mittel, Reibungen in sich wandelnden Systemen zu verhindern. Noch mehr als davor wird somit Commercial Mediation ein Faktor, welcher die Wirtschaftlichkeit gerade in agilen Organisationen erhöhen wird.
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David Bärtsch, Experte für Commercial Mediation, Konfliktlösungs-Coach, Peace Maker. Als Unternehmsentwickler und systemischer Coach kennt er viele Konfliktsituationen und die möglichen Lösungsansätze aus der Praxis.
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Gestalten Sie die Konfliktkultur aktiv mit Mitarbeitertrainings
/in Betriebliches Konfliktmanagement/von David BaertschStellen Sie sich vor, das Unternehmen, in welchem Sie arbeiten ist in einer Transformation!
Vielleicht hat sich der Firmenzweck aufgrund veränderter Marksituationen verändert? Oder das Kundenverhalten verlangt nach anderen oder veränderten Produkten? Vielleicht ist es gar übernommen und in ein Mutterhaus integriert worden? Eventuell verlangt die Digitalisierung nach völlig neuen Methoden, Organisationsformen und Prozessen?
Was denken Sie – werden alle Mitarbeiter glücklich sein oder besteht ein erhöhtes Risiko von Konflikten?
Wenn Sie ein höheres Konfliktrisiko sehen, liegen Sie richtig! Nicht alle Menschen gehen gerne in Veränderungen. Es kann mehrere Meinungen geben, was in einer Umsetzung strategisch und operativ richtig ist.
Folgende Frage stellt sich: hat Ihre Firma eine aktiv gestaltete Konfliktkultur? Ist definiert, wie mit Konflikten umgegangen wird? Und kennen alle Mitarbeiter diese Regeln? ODER ist die Konfliktkultur gewachsen und Mitarbeiter folgen eigene Prozesse und Eskalationspfade?
In einer Transformation hilft eine aktiv gestaltete Konfliktkultur, um Reibungsverluste in der Veränderung zu minimieren. Am Anfang eines Transformationsprozesses kann ein Konfliktmanagement-Training für die Mitarbeiter und insbesondere für Führungskräfte stehen.
Beispiel: für einen Kunden habe ich ein Programm mit folgenden Schwerpunkten zusammengestellt:
WIE SIEHT IHR MÖGLICHES TRAININGSPROGRAMM AUS?
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David Bärtsch, Experte für Commercial Mediation, Konfliktlösungs-Coach, Peace Maker. Als Unternehmsentwickler und systemischer Coach kennt er viele Konfliktsituationen und die möglichen Lösungsansätze aus der Praxis.
https://www.linkedin.com/in/david-bärtsch-438721a2/
+41 55 610 19 19
HR als Bindeglied bei innerbetrieblichen Konflikten
/in Betriebliches Konfliktmanagement/von David BaertschDie Funktion von Personalabteilungen (HR) hat sich in den letzten paar Jahren verändert. Gerade mit Blick auf New Work und digitalisierte Arbeitswelten kommen neuen Herausforderungen auf die Firmen und auf die HR-Teams zu.
Bernd Slaghuis und Nico Rose beschreiben in Ihrem Buch ‘Besser arbeiten’ die These / Forderung, dass es künftig eine Hauptaufgabe der Personalabteilung sein muss, die Unternehmenskultur zu verbessern. Ein Teil der Corporate Culture ist die Konfliktkultur!
Ich habe die Gelegenheit bei einem Kunden ein Konflikt-Management-Training für Führungskräfte zu machen. Dabei ist klar geworden, dass neben den Führungskräften den HR eine wichtig Rolle zukommt. Ich gehe davon aus, dass die primäre Verantwortung, Konflikte zu erkennen und zu adressieren bei den Führungskräften liegt. Es ist aber auch klar, dass die Leader eine Anlaufstelle benötigen, wenn sie für die Konfliktlösung Unterstützung benötigen oder diese delegieren wollen / müssen. Und diese Anlaufstelle kann HR resp. die HR Business Partner sein.
Folgende Aufgaben sehe ich in der Verantwortung von HR:
Damit HR diese Aufgaben wahrnehmen kann, braucht es ebenfalls eine Ausbildung zu den folgenden Themenkreisen:
Ganz wichtig ist aber, dass HR zusammen mit dem Senior Management die Konfliktkultur aktiv gestaltet. Es ist dabei ganz wichtig, dass einerseits eine Haltung eingeführt werden kann, dass Konflikte normal und alltäglich sind. Weiter soll geklärt werden, wie Konflikte intern adressiert und behandelt werden. Die Mitarbeiter sollen das Vertrauen erhalten, dass Konflikte noch zu Bestrafungen führen. Vielmehr ist es wünschenswert, dass Konflikte als Chancen für einen Entwicklung betrachtet werden und die Mitarbeiter offen über diese sprechen dürfen / können.
David Bärtsch ist Unternehmensberater, systemischer Coach und Mediator. Er begleitet Firmen in der Gestaltung und Einführung von Unternehmenskultur (inkl. Konfliktkultur) vor allem auch vor dem Hintergrund von New Work / Arbeitswelt 4.0.
Den richtigen Mediator finden
/in Betriebliches Konfliktmanagement, Mediation Basics/von David BaertschEs gibt viele Mediatoren in der Schweiz. Und doch ist es nicht leicht, einen geeigneten Konfliktvermittler zu finden.
Empfehlenswert ist es, auf jeden Fall nach gut ausgebildeten und akkreditierten Mediatoren zu suchen, um die Qualität des Verfahrens sicherzustellen. Die Mediationsverbände und -Vereine bieten dazu auf den Websites entsprechende Suchfunktionen an.
Auf der Seite der Schweizerischen Kammer für Wirtschaftsmediation zum Beispiel können Sie mit den folgenden Kriterien nach Mediatoren suchen: Akkreditierungsart, Mediationssprache, Kanton, Land, Fachgebiete, Geschlecht. Zusätzlich ist eine Volltextsuche und eine Suche nach Vorname und Name möglich. Die Websites von anderen Verbänden bieten ähnliche Suchkriterien an.
Aber wonach sollen Sie suchen?
Obwohl der Mediator für die Einhaltung der Regeln des Mediationsverfahrens zuständig ist und inhaltlich keine Entscheidungen trifft, ist es von Vorteil, wenn er Erfahrungen in der Branche oder dem Umfeld des Konfliktgegenstandes mitbringt. Dies macht den Prozess schlanker, der Mediator muss bei der Aufbereitung der Streitpunkte weniger fachliche Verständnisfragen stellen.
Suchen Sie also nach einem Mediator mit Erfahrung im gewünschten Fachgebiet und mit der gewünschten Sprache. Gerade in Mediationen ist es wichtig, ‹dieselbe Sprache› zu sprechen, um Missverständnisse zu vermeiden. Stellen Sie sicher, dass der Mediator in keiner Beziehung zu einer der Parteien steht, damit er immer als neutral wahrgenommen wird. Haben Sie sich mit der Gegenpartei auf einen Mediator geeinigt, geht es in einem Erstkontakt darum herauszufinden, ob sich die die Beteiligten in einer Mediation auch menschlich gut fühlen können.
Dann steht einer erfolgreichen Mediation eigentlich nichts mehr im Weg!
Haben Sie noch weitere Fragen? Dann rufen Sie mich oder einer der Mediatoren auf unserer Website jetzt an!
David Bärtsch, Experte für Commercial Mediation, Konfliktlösungs-Coach, Peace Maker. Als Unternehmsentwickler und systemischer Coach kennt er viele Konfliktsituationen und die möglichen Lösungsansätze aus der Praxis.
www.mindtrain.ch
Innerbetriebliche Konflikte mit Mediation lösen
/in Betriebliches Konfliktmanagement/von David BaertschInnerbetriebliche Konflikte gibt es seit es Firmen gibt. Ob Wertekonflikt, Beziehungskonflikt, Beurteilungs- oder Zielkonflikt, Verteilungskonflikt oder Rollenkonflikt – wo Menschen zusammenarbeiten, prallen teilweise unterschiedliche Ansichten aufeinander.
Dies führt dazu, dass die betroffenen Teams im Handeln gestört sind, die Handlungsfähigkeit stark eingeschränkt ist. Nicht selten führt dies zu einem Wunsch nach (Er)Lösung oder den Drang, sich neu orientieren zu wollen. Wird der Konflikt nicht beachtet, kann eine Tendenz zu einer Eskalation entstehen. Ich denke, wir haben alle schon entsprechende Situationen in unserem Berufsleben erfahren.
Aber wer ist denn verantwortlich, innerbetriebliche Konflikte zu lösen?
Früher war die Erwartung da, dass ein Vorgesetzter Konflikte löst. Dies gilt auch heute noch, entsprechend sind Ausbildungen für Mediationen im Führungsalltag auf dem Markt. Leader haben vor allem die Aufgabe, Konfliktpotential im Team früh zu erkennen. Im Idealfall sind sie in der Lage, schnell Fokus auf dem Konflikt zu legen und diesen in einer frühen Phase im Rahmen ihrer Führungstätigkeit mit den Parteien beizulegen. Gelingt dies nicht, ist es die Aufgabe der Vorgesetzten, Maßnahmen zur Beilegung des Konfliktes einzuleiten. Ein Konflikt verhindert den Fokus auf die Zielerreichung und die Beibehaltung von Effizienz. Konflikte haben also einen Einfluss auf die Wirtschaftlichkeit.
In der Personalabteilung hat ein Vorgesetzter eine Anlaufstelle, wenn er selber keine Konfliktlösung vermitteln kann. Die HR-Einheiten sollen die verschiedenen Konfliktlösungsansätze und -Methoden kennen. Mediation ist eine effiziente und kostengünstige Variante. Es ist ratsam, anstelle von Aussprachen und dem Stellen von Ultimaten bereits früh im Konfliktprozess mediative Ansätze anzuwenden. Manche, vor allem grössere Firmen haben spezialisierte Gruppen oder Personen, welche innerbetriebliche Mediationsprozesse führen.
Manchmal kann dies den Nachteil haben, dass innerbetriebliche Mediatoren als nicht neutral wahrgenommen werden, da sie den Arbeitgeber vertreten. In solchen Fällen oder wenn die Firma keine internen Mediatoren angestellt hat, ist der Beizug von externen Mediatoren der richtige Weg.
Sieh auch Artikel: ‘Wie finde ich den richtigen Mediator?’
Haben Sie noch weitere Fragen? Dann rufen Sie mich jetzt an!
David Bärtsch, Experte für Commercial Mediation, Konfliktlösungs-Coach, Peace Maker. Als Unternehmsentwickler und systemischer Coach kennt er viele Konfliktsituationen und die möglichen Lösungsansätze aus der Praxis.
www.mindtrain.ch
Was ist Wirtschaftsmediation eigentlich?
/in B2B Mediation, Betriebliches Konfliktmanagement/von David BaertschMediation ist ein strukturiertes Verfahren zur aussergerichtlichen Regelung von Konflikten. Es geht in der Mediation darum, Konflikte und Streitigkeiten zu schlichten, Brücken zu schlagen und Lösungen gemeinsam zu finden. Wirtschaftsmediation findet in folgenden Kontexten statt:
Zwischen Unternehmen und Geschäftspartnern
In Unternehmen, Verwaltungen
Zwischen Unternehmen, Verbänden, Behörden, Öffentlichkeit
Beim Entscheid für eine Mediation einigen sich die Parteien freiwillig auf eine eigenverantwortliche Bearbeitung ihres Konflikts. Im Unterschied zu einem Gerichts- oder Schiedsgerichtsverfahren, einer Schlichtung oder einem gerichtlichen Vergleich bestimmen und gestalten die Beteiligten in der Mediation die Lösungen und Ergebnisse selbst. Sie werden darin von Mediatorinnen und Mediatoren unterstützt. Die akkreditierten MediatorInnen des SKWM sind dabei allparteilich und zur Verschwiegenheit verpflichtet.
QUELLE: Schweizer Kammer für Wirtschaftsmediation (www.skwm.ch).
Ich empfehle in diesem Zusammenhang immer, bei Vertragsabschlüssen sicherzustellen, dass in den Verträgen eine Mediationsklausel eingebaut wird.
David Bärtsch ist Unternehmensberater, systemischer Coach und Mediator. Er ist Mitglied der Schweizer Kammer für Wirtschaftsmediation (SKWM). David Bärtsch begleitet Firmen in Konfliktschlichtungen, in der Gestaltung und Einführung von Unternehmenskultur (inkl. Konfliktkultur) vor allem auch vor dem Hintergrund von New Work / Arbeitswelt 4.0.