Mediation und psychische Gesundheit

Wir leben heute leider in einer Zeit, in der mehr und mehr Menschen Schwierigkeiten haben, sich in der Welt zurecht zu finden. 

Darum ist gerade auch in der Mediation das Thema ‘Mental Health’ – also psychische Gesundheit – wichtiger denn je. 

Wann ist ein Mensch denn psychisch gesund? Gemäss einer häufig gebrauchten Definition zeichnen sich Menschen mit guter psychischer Gesundheit dadurch aus, dass sie fähig sind, gewisse Schlüsselfähigkeiten zu haben und grundlegende Tätigkeiten ausführen zu können.

Dazu gehören:

  • Die Fähigkeit zu lernen
  • Die Fähigkeit Gefühle zu haben, diese auszudrücken und sowohl positive als auch negative Emotionen zu bewältigen
  • Die Fähigkeit gute Beziehungen zu anderen Menschen aufzubauen und zu erhalten
  • Die Fähigkeit mit Stress, Rückschlägen, Veränderungen und Unsicherheit umzugehen

Dies sind alles Fähigkeiten, die uns täglich nützen aber auch fordern. Gerade in der heutigen, schnelllebigen, digitalen und unsicheren Welt merken wir (fast) alle, wie wir auf Veränderungen und andere Meinungen reagieren – nicht immer gelingt es uns gleich gut, dabei positiv zu bleiben.

Viele von uns sind zumindest zeitweise erschöpft und weniger effizient; oft schleicht sich ein gewisser Zynismus und eine negative Haltung in unsere Gedanken und Gespräche. 

Sollten sich diese Gefühle verstärken und verschlimmern, sodass man sich nicht mehr als effektiv wahrnimmt, soziale Kontakte bewusst minimiert und vielleicht sogar eine gewisse Mut- oder Hoffnungslosigkeit erlebt, besteht die Gefahr, dass die psychische Gesundheit angeschlagen ist – und damit unter anderem die Gefahr eines Burnouts steigt.

Für mich als Mediatorin sind dabei zwei unterschiedliche Perspektiven wichtig:

  • Einerseits muss jeder Mediator / jede Mediatorin sich selbst bewusst sein, dass der häufige Umgang mit Konflikten an der Psyche nagen kann. Dies auch wenn es nicht die eigenen Konflikte sind, sondern die Rolle des Vermittlers eingenommen wird!
  • Es ist daher äusserst wichtig, dass sich gerade diese Berufsgruppe ihrer eigenen Ressourcen bewusst ist und diese – und somit auch ihre Widerstandskraft (Schlagwort Resilienz) – steigern kann.
  • So sind Tätigkeiten, die Freude bereiten, Pausen, Spaziergänge in der Natur aber auch Entspannungstechniken wichtige Möglichkeiten, sich selbst zu stärken.

  • Andererseits müssen wir uns als Mediatoren der (schwierigen) Aufgabe bewusst sein, dass wir in unseren Mediationen auch Menschen mit psychischen Schwierigkeiten antreffen, auf die wir entsprechend reagieren müssen.
  • Es geht mir dabei nicht darum, die Rolle eines Psychologen oder Psychiaters einzunehmen, was mir persönlich (ethisch und fachlich) gar nicht möglich ist. Es geht mir vielmehr darum, ein Bewusstsein zu schaffen, z.B. für angepasste Kommunikation, Möglichkeiten des auf die Parteien Eingehens und allenfalls den Einbezug von Fachpersonen vorzuschlagen. 

Jedem Mediator kann ich nur empfehlen, sich eine Grundlage zum Thema psychische Gesundheit zu verschaffen, sei es durch Fachliteratur, Workshops / Webinare oder auch durch den gezielten Besuch einer Schulung zum Thema. Sehr empfehlen kann ich den von der Stiftung ‘Pro Mente Sana’ angebotenen Erste-Hilfe-Kurs für psychische Gesundheit (https://ensa.swiss). 

Für weitere Fragen zum Thema oder für Gespräche und Mediationsanfragen stehen ich und meine Kollegen bei commercialmediation.ch sehr gerne zur Verfügung.  

Brown Bag Reihe – Konfliktmanagement

Wie gehe ich Konflikte an?  

Welche Kernkompetenzen benötige ich?

Welche Kommunikationsmöglichkeiten habe ich?

Interessiert an diesen Themen?

Im Rahmen unserer Beratungstätigkeiten bieten wir kostenlose Webinare als Einstieg an!

Brown Bag 1 «Leader als Konfliktmanager», 22.März 2022, 13.00 – 14.00

Das Webinar zeigt auf, warum Konfliktmanagement eine Kernkompetenz von Leadern ist und wieso Konfliktkultur maßgebend ist sowie welche Weiterbildungsmöglichkeiten bestehen.

Anmeldung via Eventbrite:

https://www.eventbrite.ch/e/brown-bag-webinar-leader-als-konfliktmanager-tickets-267523218147

Brown Bag 2 «Kommunikation», 3. Mai 2022, 13.00-14.00

Im zweiten Teil unserer Brown-Bag-Serie möchten wir euch einen Einblick geben, was es braucht, damit eine Führungskraft als Konfliktmanager erfolgreich sein kann. Dazu werden wir uns auch das Thema Kommunikation etwas genauer ansehen. Ihr werdet die Gelegenheit haben, von erfahrenen Mediatoren, die auch Führungskräfte sind, Erfahrungsberichte zu hören sowie Fragen zu stellen und euch Gedanken zu machen, was in eurem spezifischen Umfeld verbesserungsfähig sein könnte.

Anmeldung via Eventbrite

https://www.eventbrite.sg/e/brown-bag-session-konfliktmanagement-kommunikation-tickets-289149121807?aff=esli&utm-campaign=social&utm-content=attendeeshare&utm-medium=discovery&utm-source=li&utm-term=listing

Brown Bag 3 « Konflikte unter Kontrolle zwischen Geschäftspartnern», 7. Juni 2022, 13.00-14.00

Das gezielte Umgehen mit Konflikten stellt Teil einer erfolgreichen Geschäftsstrategie dar. Wir zeigen auf, wie Du mit Geschäftspartnern Methoden entwickelst, um frühzeitig Konflikte zu erkennen, mit Konflikten umzugehen und Konflikte gemeinschaftlich lösen kannst.

Anmeldung via Eventbrite

https://www.eventbrite.com/e/brown-bag-reihe-konflikte-unter-kontrolle-zwischen-geschaftspartnern-tickets-289115330737



Brown Bag Reihe

Europa steht in einem Krieg!


Haben wir nichts gelernt? Verhandlungen finden nicht einfach statt! 

Es ist davon auszugehen, dass Russland die gesamte Ukraine einnehmen wird. Die Ukraine steht im Wesentlichen wehrlos da. Dasselbe würde für die meisten anderen europäischen Staaten ebenso gelten. Diese meinen aber, sie seien vor einem solchen Angriff gefeit, weil sich die Nato (namentlich die Streitkräfte der USA) für sie einsetzen würde…

Ich bin Mediator und weiss, dass jeder Konflikt am besten am Verhandlungstisch geklärt wird.

Wenn eine Partei nicht erkennt, weshalb man an den Verhandlungstisch sitzen soll, weil man ausserhalb der Verhandlung viel mehr erreichen kann (oder dies zumindest vermutet), dann findet keine Verhandlung statt. Die Verhandlung findet nur statt, wenn beide Parteien erkennen, dass sie im Kampf (im Fall der Ukraine: im Krieg) zu viel riskieren. Russland (resp. Putin) fehlt diese Risikoeinschätzung.

Wenn eine Partei ihren Wehrwillen und ihre Wehrfähigkeit nicht genügend demonstriert, dann erkennt die Gegenseite nicht, weshalb sie sich an den Verhandlungstisch setzen soll. Entsprechend gilt für jede Verhandlung, dass die Alternative zu einer Verhandlungslösung vor der Verhandlung erarbeitet werden muss. Sie muss der Gegenseite deutlich machen, dass zu viel auf dem Spiel steht und sich der Verhandlungstisch besser eignet.

Das gilt nicht nur für eine Kriegssituation, sondern ebenso für gerichtliche Streitigkeiten. Wenn kein Widerstand geleistet wird, meint eine Partei problemlos und erfolgreich durch ein Gerichtsverfahren laufen zu können. Eine Verhandlung (und so auch die Mediation) will vorbereitet sein.

23.2.2022/James T. Peter, Expert in Dispute Resolution


Arten der Mediation: Evaluativ, facilitativ oder doch transformativ?

Wenn man nach Mediation ‘googelt’ und sich über die unterschiedlichen Arten und Modelle schlau machen will, findet man eine Vielfalt von Beschreibungen, wie eine Mediationssitzung organisiert sein kann bzw. wie der Mediator[1] sich in den Prozess einbringt. Am häufigsten ist dabei vom evaluativen und vom facilitativen Modell die Rede. Oft wird auch von einer lösungsorientierten, einer systemischen, sowie einer transformativen Mediation gesprochen. 

Was aber ist hier gemeint bzw. was sind die Unterschiede?

Beim facilitativen, also ‘ermöglichenden’ Mediationsmodell agiert der Mediator als Moderator oder Vermittler. Er strukturiert den Prozess und hilft den Parteien so, das Gespräch konstruktiv zu führen und der Problemlösung gemeinsam näher zu kommen. Er unterstützt dabei die Parteien ein für sie akzeptables Ergebnis zu erarbeiten. 

Zur Anwendung kommen verschiedene Methoden der aktiven Kommunikation, welche es den Parteien ermöglichen sowohl zum Mediator als auch gegenseitig Vertrauen aufzubauen. Damit werden auch die Interessen und Wünsche des Gegenübers besser verstanden. 

Dieses Mediationsmodell verlangt vom Mediator ein relativ hohes Mass an Feingefühl, um auch zwischen den Zeilen lesen zu können und die so gewonnenen Erkenntnisse zum Beispiel durch Umformulierungen und Zusammenfassen in den Lösungsprozess einzubringen. Obwohl es ihm nicht ‘verboten’ ist, Vorschläge zu machen, wenn die Parteien nicht weiterkommen, hält sich der Mediator bei diesem Modell zurück. Er versucht, die Parteien selbst zur Lösung zu führen. Die Ergebnisverantwortung und Entscheidung liegen voll und ganz bei den Parteien. 

Beim evaluativen, also ‘wertenden’ Modell nimmt der Mediator dagegen eine aktivere Rolle bei der Formulierung der Lösung ein und verstärkt seine Einflussnahme. Er unterstützt die Parteien auch mit sachgerechten Argumentationen und kann auf Schwachpunkte und Stärken hinweisen sowie Empfehlungen für Optionen und ein mögliches Ergebnis der Mediation aussprechen. Dieses Modell kommt einer Vergleichsverhandlung näher und setzt ein gewisses Mass an Kenntnis der Rechts- und Sachlage beim Mediator voraus. Beziehungen zwischen den Parteien sowie Emotionen und tieferliegende Interessen spielen bei diesem Modell eine geringere Rolle für die Problemlösung.

Beide Modelle sind in dem Sinn lösungsorientiert, da von den Parteien eine (aussergerichtliche) Lösung des Konfliktes angestrebt wird. 

Ist von lösungsorientierter Mediation die Rede, so ist damit oft die Dauer der geplanten Mediation gemeint. Die Zeit für die Sitzung ist knapp bemessen, eine Folgesitzung ist oft nicht geplant; es soll aber trotzdem eine für alle Parteien zufriedenstellende Lösung gefunden werden. Darum werden früh im Prozess mögliche Lösungsoptionen entwickelt und die Parteien durch den Prozess befähigt, auch bei scheinbar ausweglosen Konflikten eine akzeptable Lösung zu erarbeiten und umzusetzen. 

Sowohl bei der systemischen Mediation als auch bei der transformativen Mediation wird der Konflikt in einem grösseren Zusammenhang gesehen. Es geht dabei nicht nur um die Lösung eines vorliegenden Konfliktes, sondern auch um das Erarbeiten neuer Regeln und neuer Möglichkeiten künftiger Konfliktlösungen:

  • Bei der systemischen Mediation werden Kommunikations- und Konfliktmuster überdacht und eine Veränderung derselben angestrebt, um das künftige Interagieren und Zusammenleben zu verbessern. 
  • Bei der transformativen Mediation geht es darum, dass sowohl die eigenen Emotionen und Bedürfnisse sowie der eigene Anteil am Konflikt erkannt, gleichwohl aber auch die Emotionen und Bedürfnisse der anderen Partei verstanden werden. So kann der Konflikt zur persönlichen und sozialen Weiterentwicklung genutzt (transformiert) werden.

Sollten Sie Unterstützung bei der Lösung eines aktuellen Konfliktes benötigen oder an einer Veränderung im Umgang mit Konflikten bei sich selbst oder in Ihrem Unternehmen interessiert sein, setzen Sie sich mit mir oder einem meiner Kollegen bei commercialmediation.ch in Verbindung.


[1] Im Artikel ist immer auch die weibliche Form gemeint. 

Mediationsklausel – Bereitschaft zur Konfliktlösung

Das Jahr 2021 hat viel von uns herausgefordert.

Wer hat nicht mit Familie, Freunden und Bekannten über das eine oder andere Thema diskutiert, welches durch die Covid-Pandemie an Fahrt gewonnen hat. Sicherlich haben Sie auch Diskussionen führen können oder eventuell müssen, bei welchen ein Konsens eher schwierig war.

Darum habe ich mich entschieden, in diesem Artikel ein Thema nochmals aufzunehmen, welches mit der Bereitschaft zur Konfliktlösung zu tun hat. Die Mediationsklausel in Geschäftsverträgen. Was die Mediationsklausel ist, habe ich in meinem Artikel vom Juni 2020 schon beschrieben. Unter diesem Link können Sie es nachlesen.

Bereitschaft zur nachhaltigen Konfliktlösung

Heute möchte ich mich mit der Motivation für diese Klausel beschäftigen.

Die Tatsache, dass eine Firma in den Verträgen eine Mediationsklausel einfügt, zeugt von folgenden Motiven:

  • Eine grundsätzliche Bereitschaft zur Konfliktlösung ist vorhanden
  • Ein allfälliger Konflikt soll nachhaltig gelöst werden können
  • Die Konfliktparteien tragen die Verantwortung für die Lösungsfindung (anstatt diese zu delegieren)
  • Die Beziehung zur anderen Partei ist und bleibt wichtig

Viele von uns wünschen sich unter anderem nach Erlebnissen aus den letzten 2 Jahren generell nach einer neuen Bereitschaft, Konflikte lösungsorientiert anzugehen. Genau dies will die Mediationsklausel in Geschäftsverträgen sicherstellen. Mit der Mediationsklausel in Verträgen übernehmen Geschäftspartner die Verantwortung auch für die Konflikte. Sie anerkennen, dass Konflikte normal sind (siehe meinen Artikel vom Oktober 2021).

Lassen Sie uns gemeinsam ein 2022 gestalten, in welchem wir eine aktives Verantwortungsbewusstsein zum Thema Konflikt in unseren Berufsalltag integrieren! Und damit gemeinsam die Konfliktkultur in Firmen und zwischen Firmen gestalten. Nehmen Sie mit einem der aufgeführten Mediatioren auf der Website www.commercialmediation.ch Kontakt auf. Wir beraten Sie gerne!

David Bärtsch ist Unternehmensmentor, systemischer Coach und Mediator. Er ist Mitglied der Schweizer Kammer für Wirtschaftsmediation (SKWM). David Bärtsch begleitet Firmen in Konfliktschlichtungen, in der Gestaltung und Einführung von Unternehmenskultur (inkl. Konfliktkultur) vor allem auch vor dem Hintergrund von New Work / Arbeitswelt 4.0.

Was ist eigentlich Mediation?

Teil unserer Mission bei commercialmediation.ch ist es, Mediation als Methode der Alternativen Konfliktlösung bekannter zu machen.

Darum freue ich mich ausserordentlich, dass wir nun eine Präsentation zur Verfügung haben, die es jedem Mediator erlaubt, mit relativ wenig Aufwand die Grundlagen der Wirtschaftsmediation den unterschiedlichsten Zielgruppen vorzustellen.

Mögliche Zielgruppen sind dabei nicht nur Anwälte, die in grossen Betrieben tätig sind (sogenannte ‘In-House Counsel’), sondern insbesondere auch die Geschäftsleitungsmitglieder mittlerer und kleinerer Firmen, denen das Thema bisher noch nicht so geläufig war, die aber im Firmenalltag immer wieder – nach aussen und innen – mit Konflikten konfrontiert werden.

Mit dieser Präsentation wird nun die Möglichkeit geschaffen, den Zugang zum Thema auch für diese Zielgruppen zu erleichtern. Mediatoren können ohne allzu grossen Aufwand Gelegenheiten schaffen, diese Methode der Konfliktlösung vorzustellen. Solche Plattformen können z.B. im Rahmen von Präsentationen zum Thema entstehen. Ebenso sind auch Expertenpanels mit einer Diskussion zwischen unterschiedlichen Akteuren (z.B. Mediatoren, innerbetrieblichen Anwälten, Geschäftsleitungsmitgliedern) eine mögliche Variante, die Slides zu nutzen.

Die Präsentation wurde von erfahrenen Mediatoren zusammengestellt und ist kostenlos verfügbar. Sie kann selbstverständlich an die jeweilige Zielgruppe angepasst sowie – falls notwendig – übersetzt werden.

Klicken Sie sich durch die Präsentation, dann erfahren Sie mehr!

Oder rufen Sie mich oder meine Kollegen bei commercialmediation.ch an, um mehr über die Möglichkeit, einen bestehenden Konflikt mit Mediation zu lösen, zu erfahren. 

Gerne kommen wir auch in Ihrem Unternehmen vorbei, um Ihnen oder Ihren Mitarbeitern das Vorgehen genauer zu erklären. 

Das «New Normal», welche Zusammenarbeitsmodelle bringen den Erfolg?

Nach dem kompletten «shut-down» im Sinne physischer Meetings und die breite Akzeptanz von Home-Office, ist die Kernfrage von jeder Geschäftsführung, wie nun das Zukunftsmodell eines erfolgreichen Managementteams in der Post Coronazeit aussieht!

Was sind die Optionen: «hybrid», «blended», «back to office» sind dabei immer wieder genannte Optionen, die jedoch nicht das eigentliche Thema adressieren:

Wie schaffe ich es, die gewünschte Firmenkultur zu etablieren und alle Mitarbeiter und Leistungsfunktionen auf diese Parameter einzuschwören? Die täglichen Berührungspunkte sind nicht mehr in gleicher Form vorhanden, die Isolierung im Homeoffice hilft kurzfristig bei der Produktivität, aber wo bleibt die gemeinsame Vision, das Abstimmen und der «Purpose» der Firma?

Neue Meeting Kultur

Auch das Feedback eines grossen Fortbildungszentrums in der Schweiz zeigt die vollkommen neuartige Ausgangslage: Die Fortbildungen dienen plötzlich nicht mehr nur der intensiven Widmung zur Weiterbildung, plötzlich steht der Fokus auf das sich treffen, miteinander reden und gemeinsame Pläne zu gestalten!

Führungsqualitäten auf dem Prüfstand

Ein entsprechender McKinsey Report * 2021 zeigt bei einer Umfrage mit über 500 Firmen sehr deutlich:

Erfolgreiche Führungskräfte beschäftigten sich mehr mit folgenden Themen

  • Formulierung von klaren Zielen und strategischem Vorgehen
  • Bereitschaft für neue Formen der Zusammenarbeit
  • Verbrachten mehr Zeit mit Mitarbeiterunterstützung und Anerkennung

Die Wichtigkeit von klaren Zielsetzungen und einer deutlich intensiveren Auseinandersetzung mit den Bedürfnissen der Mitarbeiter, das Klären von offenen und versteckten Fragen, ist dabei offensichtlich eines der wichtigsten Erfolgsfaktoren!

Vor allem im Rahmen des Lösens von Konflikten sind dabei die Mittel der Mediation ein wirksamer Ansatz, der die Umsetzung gemeinsamer Ziele und  das Leben einer gemeinsamen Firmenkultur massiv unterstützt.

Interessiert?

Wir können Ihne dabei gerne Unterstützung anbieten

Dr. Thomas Schneider

*Mc Kinsey Quarterly: Return as a muscle: How lessons from COVID-19 can shape a robust operating model for hybrid and beyond by Aaron DE Smet, Mihir Mysore, Angelika Reich, and Bob Sternfels, Juli 2021)



Karriereplanung und Teammanagement im «New Normal» braucht mehr Planung und Konzepte

Zurück ins Büro – wie Mediation helfen kann

Viele von uns sind momentan in der Situation, dass wir zumindest anfangen müssen, uns damit zu beschäftigen, wieder vom Büro aus zu arbeiten – Homeoffice ade! 

Wer hätte das in den Anfängen von Corona gedacht, dass wir uns nicht darüber freuen würden, wieder mehr unter die Leute zu kommen. Jetzt haben wir uns jedoch daran gewöhnt, von zu Hause aus zu arbeiten. Zoom, Teams, etc. sind zu normalen Arbeitsprogrammen mutiert und die Annehmlichkeiten sind uns zu lieben Gewohnheiten geworden. 

Nun aber heisst es, zurück in den Pendelverkehr, zurück zu den geteilten Aufgaben mit Arbeitswelt und Kinderbetreuung, zurück zur Kaffeemaschine im Büro und zurück zu den lieben Kollegen und (mehr oder weniger) kontrollierenden Vorgesetzten. Während wir uns auch hier auf Annehmlichkeiten freuen dürfen (klare Pausen, keine Wäscheberge, die zwischen zwei Calls bearbeitet werden wollen, ein kaltes Feierabendbier mit Kollegen, etc.) stossen wir auch auf oftmals inneren Widerstand, der uns die Rückkehr zum Büro vermiesen mag. Wie organisieren wir uns neu, wieviel Zeit müssen wir mit Pendeln und Business Lunches ‘vertrödeln’, wieviel Kontrolle sind wir wieder ausgesetzt, bzw. wie viel Flexibilität geht uns verloren?

Was hat dies nun aber mit Mediation zu tun? 

Meine Empfehlung ist: Sprechen Sie das Thema in ihrer Firma, mit Ihren Vorgesetzten aktiv an. Legen Sie auf den Tisch, wie sie sich den neuen Arbeitsalltag vorstellen. Wie viel Zeit möchten Sie vor Ort im Büro verbringen, wie viel Zeit weiterhin von zu Hause arbeiten? Sind die Arbeitszeiten flexibel, sodass Sie eventuell nicht zu den Stosszeiten pendeln müssen oder weniger, aber längere Arbeitstage leisten können? Wenn Sie ihre Wünsche nicht äussern, kann das Gegenüber auch nicht darauf eingehen. 

Als nächsten Schritt stellen Sie sich auf Verhandlungen ein – selten werden alle ‘Forderungen’ sofort akzeptiert werden, oft besteht aber die Möglichkeit, eine für alle akzeptable Lösung zu finden. Reden Sie darüber, wann wichtige Meetings anstehen und ob diese tatsächlich nur physisch durchgeführt werden können. Überlegen Sie – gemeinsam – ob an einigen Tagen tatsächlich alle im Büro sein müssen, oder ob das Team aufgeteilt werden kann und nur einzelne Arbeitsgruppen (örtlich und zeitlich flexibel) zusammenarbeiten können. Führen Sie diese Gespräche im Sinne der Mediation – hören Sie aktiv zu und versuchen Sie zu verstehen, warum das Gegenüber auf etwas besteht oder wo flexible Ansätze möglich sind. Beharren Sie nicht auf Ihrer Position (z.B «ich will von zu Hause arbeiten»), sondern legen Sie ihre Interessen und Bedürfnisse dar («es macht die Kinderbetreuung einfacher» oder «ich arbeite konzentrierter», etc.). Das macht Ihre Situation für das Gegenüber verständlicher. Mit diesem Vorgehen werden Sie es bestimmt schaffen, eine gute Lösung zu finden, ohne dass dies in einem Konflikt ausartet, der die Fronten nur verhärtet und kreative Lösungen verunmöglicht. Seien Sie flexibel, überlegen Sie sich, was Ihnen wirklich wichtig ist. Und freuen Sie sich auf die Rückkehr ins Büro und damit auf den Einzug von ein wenig Normalität, auf die wir alle lange genug gewartet haben!

Sollten Sie Unterstützung brauchen, so sind ich und meine Kollegen gerne für Sie da.

COVID-Diskussion aus einer Mediationssicht

Der erste Lockdown als Schock

Im März 2020 hat uns der erste Lockdown kalt erwischt. Viele Menschen habe nach einem ersten Schock versucht, sich in der Situation zurechtzufinden. Und wir mussten feststellen, dass wir alle für dieses Szenario keine Erfahrungswerte hatten. Keine schon verankerten und bewährten Denk- und Verhaltensmuster haben uns geholfen, mit der Situation umzugehen.

In dieser Situation haben die verantwortlichen Stellen bei Bund und Kantonen, die Unternehmensführer, wir alle Entscheidungen fällen müssen, für die wir keine Erfahrungsgrundlage hatten. Dann kam die Diskussion, was für das Land, die Gesellschaft die besten Lösungen sind. Schutz der gefährdeten Bevölkerungsschichten, gesetzliche Maßnahmen, Maskenpflicht, Impfungen. Was ist richtig, was ist falsch?

Ära andauernder, schwelender Konflikte?

Wir befinden uns seit Monaten in einer Situation von andauernden Konflikten zu verschiedenen Fragen, welche mit Covid-19 im Zusammenhang stehen. Ich persönlich beobachte teilweise mit Sorge, was das mit der Gesellschaft macht. Diese Zuspitzung und Polarisierung in der Argumentation und im Verhalten. Wenn ich die 9 Konflikt-Eskalationsstufen nach Friedrich Glasl als Maßstab nehme, dann sind wir meines Erachtens bereits in der ‘Win-Lose’-Zone angelangt. Reichen hier die vermeintlich fachlichen Debatten noch aus, um eine weitere Eskalation einzudämmen?

Legende: Konflikt-Eskalationsstufen nach Glasl

Haben wir verlernt, mit Konflikten umzugehen?

Ich selber habe aus allen Lagern Menschen erlebt, welche in Ihrer Argumentation gefangen sind. Spielen Ängste eine Rolle? Es geht oft gar nicht so sehr darum, ob man für oder gegen etwas ist. Es geht um die Frage, wie können wir als Gesellschaft mit der Komplexität der Fragestellung umgehen. Wie können wir Lösungen besprechen und erarbeiten, welcher mehrheitsfähig sind. Wie können wir demokratisch Lösungen verantworten, ohne dass sich ein Teil der Bevölkerung als Verlierer fühlen muss?

Mediative Ansätze als Chance!

Mediation und mediative Ansätze in den Diskussionen, den Verhandlungen und Behandlungen von Covid19-Theman kann eine Chance sein. Kann helfen, nachhaltige Lösungen zu besprechen, zu finden und umzusetzen. Weg von den Positionen mehr hin zu Interessen. Zu gegenseitigem Verständnis. Bevor wir auf Glasl’s Eskalationsleiter die Stufen 7 bis 9 erreichen.

Ich persönlich finde in der folgenden Haltung eine Lösung: Let’s agree to disagree!
Und dann finden wir in mediativen Gesprächen und Diskussionen nachhaltige Lösungen anstatt Verhärtung. Wieder mehr miteinander und eine Stärkung der Gesellschaft.

Wie denken Sie darüber?

Sie möchten wissen, wie man das im Alltag, in den Diskussionen rund um Covid19 einbauen kann. Die auf www.commercialmediation.ch aufgeführten Mediatoren beraten Sie gerne in Ihrer konkreten Fragestellung!

David Bärtsch ist Unternehmensberater, systemischer Coach und Mediator. Er ist Mitglied der Schweizer Kammer für Wirtschaftsmediation (SKWM). David Bärtsch begleitet Firmen in Konfliktschlichtungen, in der Gestaltung und Einführung von Unternehmenskultur (inkl. Konfliktkultur) vor allem auch vor dem Hintergrund von New Work / Arbeitswelt 4.0.

Besondere Herausforderungen sind kein Hindernis für den Erfolg einer Mediation

Kürzlich war ich als Mediatorin an einer Mediationssitzung, die einige Besonderheiten aufwies, involviert. 

Bei dieser Business-to-Business Mediation handelte es sich um eine Mediation zwischen zwei Teams verschiedener Kulturen, die bei der Zusammenarbeit auf einige Schwierigkeiten gestossen waren. Der Konflikt drohte den Erfolg des gesamten Projektes zu gefährden. Bei den Ursachen des Konfliktes ging es um bei interkulturellen Mediationen nicht unbekannte Aspekte. So bestanden massive Unterschiede in der Kommunikation, im Management und insbesondere auch in der Handhabung von Beziehungen, in denen z.B. die hierarchische Ordnung sehr unterschiedlich bewertet wurde.

Beide Parteien waren mit mehreren Teilnehmern vertreten, was an und für sich noch keine Besonderheit darstellt. Jedoch – als ob die interkulturellen Aspekte mich als Mediatorin nicht schon genug gefordert hätten – kam hinzu, dass nicht alle Individuen physisch im Raum anwesend waren. Die Mediation war also weder eine physische Veranstaltung noch rein online, sondern eine hybride Mediation. Dies führte zu technischen Herausforderungen, da die Kamera unmöglich alle im Raum Anwesenden gleichzeitig in Grossbild auf den Bildschirm spielen, noch die aufgehängten Flipcharts zur Themensammlung für alle gut sichtbar einblenden konnten. Der geplante technische Setup wäre eigentlich so gewesen, dass ein Computer als ‘Whiteboard’, also als Tafel, genutzt werden könnte; wie so oft bei der Technik, klappte das aber leider nicht wie gewünscht. 

Als weitere Erschwernis kam hinzu, dass alle physisch Anwesenden gezwungen waren, Maske zu tragen – Corona sei Dank. Dies wiederum erschwerte das Vermitteln der nonverbalen Hinweise, die gerade in dieser internationalen Konfiguration mit unterschiedlichen Muttersprachen und entsprechenden verbalen Hürden umso wichtiger gewesen wären. 

Allen diesen Hürden zum Trotz konnten wir nach mehreren Stunden intensiver Verhandlung die Mediation erfolgreich weiterbringen und der Lösung des Konfliktes und damit dem Projekterfolg einen Schritt näherkommen. 

Was habe ich daraus gelernt? Solange der Prozess stringent durchgehalten, die Beteiligten gesteuert und die Themen und Probleme offen auf den Tisch gelegt werden, die Parteien nicht an ihren Positionen festhalten, sondern wir uns auf die (gemeinsamen) Interessen fokussieren können, kann eine Mediation auch unter ‘widrigen’ Umständen erfolgreich sein. 

Probieren Sie es aus!