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Zurück ins Büro – wie Mediation helfen kann

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Viele von uns sind momentan in der Situation, dass wir zumindest anfangen müssen, uns damit zu beschäftigen, wieder vom Büro aus zu arbeiten – Homeoffice ade! 

Wer hätte das in den Anfängen von Corona gedacht, dass wir uns nicht darüber freuen würden, wieder mehr unter die Leute zu kommen. Jetzt haben wir uns jedoch daran gewöhnt, von zu Hause aus zu arbeiten. Zoom, Teams, etc. sind zu normalen Arbeitsprogrammen mutiert und die Annehmlichkeiten sind uns zu lieben Gewohnheiten geworden. 

Nun aber heisst es, zurück in den Pendelverkehr, zurück zu den geteilten Aufgaben mit Arbeitswelt und Kinderbetreuung, zurück zur Kaffeemaschine im Büro und zurück zu den lieben Kollegen und (mehr oder weniger) kontrollierenden Vorgesetzten. Während wir uns auch hier auf Annehmlichkeiten freuen dürfen (klare Pausen, keine Wäscheberge, die zwischen zwei Calls bearbeitet werden wollen, ein kaltes Feierabendbier mit Kollegen, etc.) stossen wir auch auf oftmals inneren Widerstand, der uns die Rückkehr zum Büro vermiesen mag. Wie organisieren wir uns neu, wieviel Zeit müssen wir mit Pendeln und Business Lunches ‘vertrödeln’, wieviel Kontrolle sind wir wieder ausgesetzt, bzw. wie viel Flexibilität geht uns verloren?

Was hat dies nun aber mit Mediation zu tun? 

Meine Empfehlung ist: Sprechen Sie das Thema in ihrer Firma, mit Ihren Vorgesetzten aktiv an. Legen Sie auf den Tisch, wie sie sich den neuen Arbeitsalltag vorstellen. Wie viel Zeit möchten Sie vor Ort im Büro verbringen, wie viel Zeit weiterhin von zu Hause arbeiten? Sind die Arbeitszeiten flexibel, sodass Sie eventuell nicht zu den Stosszeiten pendeln müssen oder weniger, aber längere Arbeitstage leisten können? Wenn Sie ihre Wünsche nicht äussern, kann das Gegenüber auch nicht darauf eingehen. 

Als nächsten Schritt stellen Sie sich auf Verhandlungen ein – selten werden alle ‘Forderungen’ sofort akzeptiert werden, oft besteht aber die Möglichkeit, eine für alle akzeptable Lösung zu finden. Reden Sie darüber, wann wichtige Meetings anstehen und ob diese tatsächlich nur physisch durchgeführt werden können. Überlegen Sie – gemeinsam – ob an einigen Tagen tatsächlich alle im Büro sein müssen, oder ob das Team aufgeteilt werden kann und nur einzelne Arbeitsgruppen (örtlich und zeitlich flexibel) zusammenarbeiten können. Führen Sie diese Gespräche im Sinne der Mediation – hören Sie aktiv zu und versuchen Sie zu verstehen, warum das Gegenüber auf etwas besteht oder wo flexible Ansätze möglich sind. Beharren Sie nicht auf Ihrer Position (z.B «ich will von zu Hause arbeiten»), sondern legen Sie ihre Interessen und Bedürfnisse dar («es macht die Kinderbetreuung einfacher» oder «ich arbeite konzentrierter», etc.). Das macht Ihre Situation für das Gegenüber verständlicher. Mit diesem Vorgehen werden Sie es bestimmt schaffen, eine gute Lösung zu finden, ohne dass dies in einem Konflikt ausartet, der die Fronten nur verhärtet und kreative Lösungen verunmöglicht. Seien Sie flexibel, überlegen Sie sich, was Ihnen wirklich wichtig ist. Und freuen Sie sich auf die Rückkehr ins Büro und damit auf den Einzug von ein wenig Normalität, auf die wir alle lange genug gewartet haben!

Sollten Sie Unterstützung brauchen, so sind ich und meine Kollegen gerne für Sie da.

Der Chef* als Mediator – kann das funktionieren?

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Immer mehr Firmen werden sich bewusst, dass ein positiver, aktiver Umgang mit Konflikten für den nachhaltigen Unternehmenserfolg wichtig ist. Es bringt nichts, Konflikte unter den Tisch zu kehren und zu hoffen, dass sie schon von alleine wieder weg gehen. Eine solche Haltung wirkt sich nicht nur negativ auf das Betriebsklima, sondern auch auf die Psyche der Mitarbeiter aus. 

Konflikte sind normal, allgegenwärtig, KEIN Zeichen von Schwäche oder Unfähigkeit und können sogar zu Verbesserungen im Umgang miteinander, der Zufriedenheit aller Beteiligten und der Produktivität der Mitarbeiter und damit des Unternehmensergebnisses führen. Aber eben, dazu müssen sie aktiv angegangen werden.

Viele Firmen beschäftigen sich zurzeit damit, ihre Mitarbeiter im Umgang mit Konflikten zu schulen und bieten Konflikttrainings an. Dabei werden sie sich auch bewusst, dass das Beiziehen eines externen Mediators vorteilhaft sein kann. Wie gut aber funktioniert es, wenn die Erwartung ist, dass der Teamleiter oder die Geschäftsleitung selbst als Konfliktlöser bzw. Vermittler fungieren?

Vorteile des Chefs als Mediator sind, dass er

  • Die Mitarbeiter kennt
  • Die Firmenkultur versteht
  • Bereits vor Ort und verfügbar ist

Nachteile sind, dass er

  • Die Mitarbeiter kennt
  • Die Firmenkultur versteht
  • Bereits vor Ort und verfügbar ist

Aber Spass beiseite. Selbstverständlich gibt es immer zwei Seiten der Medaille. Einerseits hilft es bestimmt, die Situation zu kennen und einschätzen zu können. Andererseits kann es aber auch Nachteile haben, dann nämlich, wenn der Chef selbst auf die eine oder andere Art und Weise bereits in den Konflikt involviert ist, eine Beziehung (gut oder schlecht) zu einer der Konfliktparteien hat und sich so (unbewusst) parteiisch verhält, oder sich seine Konfliktkultur (oder sogar die des Unternehmens) nicht mit dem mediativen Ansatz – also den Konflikt aktiv anzugehen – vereinbaren lässt. Es kommt also auf die Situation an, ob die interne Konfliktlösung funktioniert.

Voraussetzung, dass der ‘Chef als Mediator’ Ansatz funktionieren kann, ist sicher die Grundeinstellung der entsprechenden Person sowie die Kultur der Firma. Ebenso wichtig ist die Wertschätzung den Mitarbeitern gegenüber sowie das Interesse an ihnen. Weiter ist eine Offenheit anderen Denkweisen gegenüber aber auch Neugier auf (teilweise) ungewöhnliche Lösungen äusserst wichtig. Unabdingbar ist die Bereitschaft zuzuhören und so Konflikte auch frühzeitig zu erkennen und anzugehen, nicht erst, wenn alles schon eskaliert ist – also auch ein gewisses Mass an Emotionaler Intelligenz (EI) ist hilfreich. 

Sind diese Grundvoraussetzungen gegeben, können konkrete Tipps und Werkzeuge, die z.B. in einem Konflikttraining vermittelt werden sowie Teamentwicklungsmassnahmen dazu beitragen, dass der Ansatz ‘Chef als Mediator’ funktionieren kann. Einblick in den Prozess und Ansatz der interessenbasierten Mediation sind auf jeden Fall hilfreich, egal, in welchem Umfeld die Konfliktlösung angesiedelt ist. 

Im Endeffekt läuft ein erfolgreicher Ansatz auf die drei Ps hinaus: Personen – Prozess – Problemlösung! 

Unterstützend zur innerbetrieblichen Konfliktlösungsorganisation sollte auf jeden Fall der Zugang zu einer unabhängigen Beratungsstelle als organisatorische Massnahme in Erwägung gezogen werden – wenn es intern mal wirklich nicht weitergeht. 

Kontaktieren Sie uns gerne, um über diese Möglichkeit zu sprechen.

*In vorliegendem Text ist immer die m/w/d Variante gemeint.