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Was haben Commercial Mediation und Digitale Transformation miteinander zu tun?

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Digitale Transformation

Die digitale Transformation führt zu Veränderungen auf vielen Ebenen. Bestehende Organisations-, Führungs- und Machtstrukturen gehen verloren. Neue, agile Organisationsformen werden sie mehr und mehr ablösen. Arbeit findet in Netzwerken statt, diese können sogar über die Firmengrenzen hinausgehen. Produkte und Dienstleistungen werden mehr und mehr projektartig entwickelt und produziert / betrieben.

Was in der Theorie großartig klingt, hat eine zentrale Herausforderung zu bewältigen – der Mensch ist nicht für schnellen Wandel gemacht! Menschen agieren zu einem hohen Prozentsatz routinen-gesteuert. Eine Transformation geht einher mit einer Veränderung von Denk- und Verhaltensmuster. Und ein Veränderungsprozess erfolgt nicht bei allen Menschen in derselben Geschwindigkeit. Damit sind Reibungspunkte oder Konfliktsituationen oft nicht zu vermeiden.

Wenn wir nun davon ausgehen, dass künftig Transformation nicht eine einmalige, temporär beschränkte Angelegenheit ist, sondern stetiger und vor allem schneller Wandel an der Tagesordnung ist, dann kann man sich gut vorstellen, wie viel Widerstand ständig im System sein wird. Willkommen in der VUCA-Welt! Und hier kommt die Mediation ins Spiel.

Der Corona-Effekt

Aktuell kommt auch noch der Corona-Effekt dazu. Dieser führt auf der einen Seite dazu, dass viele Mitarbeiter im Homeoffice arbeiten. Dir Form der Zusammenarbeit hat sich dadurch 2020 zum Teil drastisch verändert. Auf der anderen Seite ist Angst verursacht durch eine Unsicherheit basierend auf einer unklaren näheren Zukunft vielfach auch ein Treiber von möglichen Konfkliktsituationen.

Konfliktherde

In der oben beschrieben Situation sind Konfliktherde in den folgenden Beziehungen denkbar:

  • Führung / Leader versus Mitarbeiter
  • Mitarbeiter versus Mitarbeiter
  • Unternehmen versus Partner, Lieferanten, Regulatoren etc
  • Unternehmen versus Kunden

Während sich die innerbetriebliche Mediation auf interne Beziehungen fokussiert, kommt die Commercial Mediation heute bei Konflikten zwischen Unternehmen mit Kunden, Partnern, Lieferanten etc. zur Anwendung. Nun verschwimmen aber durch die digitale Transformation Unternehmensgrenzen durch agile Zusammenarbeit in Netzwerken. Somit verschwinden auch die Grenzen zwischen innerbetrieblicher und Commercial Mediation – aber Mediation als effizienzsteigernde und kostensparende Möglichkeit gewinnt mehr an (wirtschaftlicher) Bedeutung.

Zusammenfassung

Die digitale Transformation führt zu teilweise radikalen Veränderungen in bestehenden Organisation-, Führungs- und Machtstrukturen. Menschen sind zu einem großen Teil routinen-getrieben, die Veränderungen von Denk- und Verhaltensmuster erfolgen vielfach zeitlich nicht synchron mit der Transformation. Zudem wird Transformation eher ein Dauerzustand. In dieser Situation werden Reibungspunkte, Konfliktsituationen häufiger auftreten. Und so steigt auch der Bedarf an Mediation als Mittel, Reibungen in sich wandelnden Systemen zu verhindern. Noch mehr als davor wird somit Commercial Mediation ein Faktor, welcher die Wirtschaftlichkeit gerade in agilen Organisationen erhöhen wird.

Haben Sie noch weitere Fragen? Dann rufen Sie mich jetzt an!

David Bärtsch, Experte für Commercial Mediation, Konfliktlösungs-Coach, Peace Maker. Als Unternehmsentwickler und systemischer Coach kennt er viele Konfliktsituationen und die möglichen Lösungsansätze aus der Praxis.

www.mindtrain.ch

Streit

Innerbetriebliche Konflikte mit Mediation lösen

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Innerbetriebliche Konflikte gibt es seit es Firmen gibt. Ob Wertekonflikt, Beziehungskonflikt, Beurteilungs- oder Zielkonflikt, Verteilungskonflikt oder Rollenkonflikt – wo Menschen zusammenarbeiten, prallen teilweise unterschiedliche Ansichten aufeinander.

Dies führt dazu, dass die betroffenen Teams im Handeln gestört sind, die Handlungsfähigkeit stark eingeschränkt ist. Nicht selten führt dies zu einem Wunsch nach (Er)Lösung oder den Drang, sich neu orientieren zu wollen. Wird der Konflikt nicht beachtet, kann eine Tendenz zu einer Eskalation entstehen. Ich denke, wir haben alle schon entsprechende Situationen in unserem Berufsleben erfahren.

Aber wer ist denn verantwortlich, innerbetriebliche Konflikte zu lösen?

Früher war die Erwartung da, dass ein Vorgesetzter Konflikte löst. Dies gilt auch heute noch, entsprechend sind Ausbildungen für Mediationen im Führungsalltag auf dem Markt. Leader haben vor allem die Aufgabe, Konfliktpotential im Team früh zu erkennen. Im Idealfall sind sie in der Lage, schnell Fokus auf dem Konflikt zu legen und diesen in einer frühen Phase im Rahmen ihrer Führungstätigkeit mit den Parteien beizulegen. Gelingt dies nicht, ist es die Aufgabe der Vorgesetzten, Maßnahmen zur Beilegung des Konfliktes einzuleiten. Ein Konflikt verhindert den Fokus auf die Zielerreichung und die Beibehaltung von Effizienz. Konflikte haben also einen Einfluss auf die Wirtschaftlichkeit.

In der Personalabteilung hat ein Vorgesetzter eine Anlaufstelle, wenn er selber keine Konfliktlösung vermitteln kann. Die HR-Einheiten sollen die verschiedenen Konfliktlösungsansätze und -Methoden kennen. Mediation ist eine effiziente und kostengünstige Variante. Es ist ratsam, anstelle von Aussprachen und dem Stellen von Ultimaten bereits früh im Konfliktprozess mediative Ansätze anzuwenden. Manche, vor allem grössere Firmen haben spezialisierte Gruppen oder Personen, welche innerbetriebliche Mediationsprozesse führen.

Manchmal kann dies den Nachteil haben, dass innerbetriebliche Mediatoren als nicht neutral wahrgenommen werden, da sie den Arbeitgeber vertreten. In solchen Fällen oder wenn die Firma keine internen Mediatoren angestellt hat, ist der Beizug von externen Mediatoren der richtige Weg.

Sieh auch Artikel: ‘Wie finde ich den richtigen Mediator?’

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David Bärtsch, Experte für Commercial Mediation, Konfliktlösungs-Coach, Peace Maker. Als Unternehmsentwickler und systemischer Coach kennt er viele Konfliktsituationen und die möglichen Lösungsansätze aus der Praxis.

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Zurück ins Büro – wie Mediation helfen kann

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Viele von uns sind momentan in der Situation, dass wir zumindest anfangen müssen, uns damit zu beschäftigen, wieder vom Büro aus zu arbeiten – Homeoffice ade! 

Wer hätte das in den Anfängen von Corona gedacht, dass wir uns nicht darüber freuen würden, wieder mehr unter die Leute zu kommen. Jetzt haben wir uns jedoch daran gewöhnt, von zu Hause aus zu arbeiten. Zoom, Teams, etc. sind zu normalen Arbeitsprogrammen mutiert und die Annehmlichkeiten sind uns zu lieben Gewohnheiten geworden. 

Nun aber heisst es, zurück in den Pendelverkehr, zurück zu den geteilten Aufgaben mit Arbeitswelt und Kinderbetreuung, zurück zur Kaffeemaschine im Büro und zurück zu den lieben Kollegen und (mehr oder weniger) kontrollierenden Vorgesetzten. Während wir uns auch hier auf Annehmlichkeiten freuen dürfen (klare Pausen, keine Wäscheberge, die zwischen zwei Calls bearbeitet werden wollen, ein kaltes Feierabendbier mit Kollegen, etc.) stossen wir auch auf oftmals inneren Widerstand, der uns die Rückkehr zum Büro vermiesen mag. Wie organisieren wir uns neu, wieviel Zeit müssen wir mit Pendeln und Business Lunches ‘vertrödeln’, wieviel Kontrolle sind wir wieder ausgesetzt, bzw. wie viel Flexibilität geht uns verloren?

Was hat dies nun aber mit Mediation zu tun? 

Meine Empfehlung ist: Sprechen Sie das Thema in ihrer Firma, mit Ihren Vorgesetzten aktiv an. Legen Sie auf den Tisch, wie sie sich den neuen Arbeitsalltag vorstellen. Wie viel Zeit möchten Sie vor Ort im Büro verbringen, wie viel Zeit weiterhin von zu Hause arbeiten? Sind die Arbeitszeiten flexibel, sodass Sie eventuell nicht zu den Stosszeiten pendeln müssen oder weniger, aber längere Arbeitstage leisten können? Wenn Sie ihre Wünsche nicht äussern, kann das Gegenüber auch nicht darauf eingehen. 

Als nächsten Schritt stellen Sie sich auf Verhandlungen ein – selten werden alle ‘Forderungen’ sofort akzeptiert werden, oft besteht aber die Möglichkeit, eine für alle akzeptable Lösung zu finden. Reden Sie darüber, wann wichtige Meetings anstehen und ob diese tatsächlich nur physisch durchgeführt werden können. Überlegen Sie – gemeinsam – ob an einigen Tagen tatsächlich alle im Büro sein müssen, oder ob das Team aufgeteilt werden kann und nur einzelne Arbeitsgruppen (örtlich und zeitlich flexibel) zusammenarbeiten können. Führen Sie diese Gespräche im Sinne der Mediation – hören Sie aktiv zu und versuchen Sie zu verstehen, warum das Gegenüber auf etwas besteht oder wo flexible Ansätze möglich sind. Beharren Sie nicht auf Ihrer Position (z.B «ich will von zu Hause arbeiten»), sondern legen Sie ihre Interessen und Bedürfnisse dar («es macht die Kinderbetreuung einfacher» oder «ich arbeite konzentrierter», etc.). Das macht Ihre Situation für das Gegenüber verständlicher. Mit diesem Vorgehen werden Sie es bestimmt schaffen, eine gute Lösung zu finden, ohne dass dies in einem Konflikt ausartet, der die Fronten nur verhärtet und kreative Lösungen verunmöglicht. Seien Sie flexibel, überlegen Sie sich, was Ihnen wirklich wichtig ist. Und freuen Sie sich auf die Rückkehr ins Büro und damit auf den Einzug von ein wenig Normalität, auf die wir alle lange genug gewartet haben!

Sollten Sie Unterstützung brauchen, so sind ich und meine Kollegen gerne für Sie da.

Der Chef* als Mediator – kann das funktionieren?

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Immer mehr Firmen werden sich bewusst, dass ein positiver, aktiver Umgang mit Konflikten für den nachhaltigen Unternehmenserfolg wichtig ist. Es bringt nichts, Konflikte unter den Tisch zu kehren und zu hoffen, dass sie schon von alleine wieder weg gehen. Eine solche Haltung wirkt sich nicht nur negativ auf das Betriebsklima, sondern auch auf die Psyche der Mitarbeiter aus. 

Konflikte sind normal, allgegenwärtig, KEIN Zeichen von Schwäche oder Unfähigkeit und können sogar zu Verbesserungen im Umgang miteinander, der Zufriedenheit aller Beteiligten und der Produktivität der Mitarbeiter und damit des Unternehmensergebnisses führen. Aber eben, dazu müssen sie aktiv angegangen werden.

Viele Firmen beschäftigen sich zurzeit damit, ihre Mitarbeiter im Umgang mit Konflikten zu schulen und bieten Konflikttrainings an. Dabei werden sie sich auch bewusst, dass das Beiziehen eines externen Mediators vorteilhaft sein kann. Wie gut aber funktioniert es, wenn die Erwartung ist, dass der Teamleiter oder die Geschäftsleitung selbst als Konfliktlöser bzw. Vermittler fungieren?

Vorteile des Chefs als Mediator sind, dass er

  • Die Mitarbeiter kennt
  • Die Firmenkultur versteht
  • Bereits vor Ort und verfügbar ist

Nachteile sind, dass er

  • Die Mitarbeiter kennt
  • Die Firmenkultur versteht
  • Bereits vor Ort und verfügbar ist

Aber Spass beiseite. Selbstverständlich gibt es immer zwei Seiten der Medaille. Einerseits hilft es bestimmt, die Situation zu kennen und einschätzen zu können. Andererseits kann es aber auch Nachteile haben, dann nämlich, wenn der Chef selbst auf die eine oder andere Art und Weise bereits in den Konflikt involviert ist, eine Beziehung (gut oder schlecht) zu einer der Konfliktparteien hat und sich so (unbewusst) parteiisch verhält, oder sich seine Konfliktkultur (oder sogar die des Unternehmens) nicht mit dem mediativen Ansatz – also den Konflikt aktiv anzugehen – vereinbaren lässt. Es kommt also auf die Situation an, ob die interne Konfliktlösung funktioniert.

Voraussetzung, dass der ‘Chef als Mediator’ Ansatz funktionieren kann, ist sicher die Grundeinstellung der entsprechenden Person sowie die Kultur der Firma. Ebenso wichtig ist die Wertschätzung den Mitarbeitern gegenüber sowie das Interesse an ihnen. Weiter ist eine Offenheit anderen Denkweisen gegenüber aber auch Neugier auf (teilweise) ungewöhnliche Lösungen äusserst wichtig. Unabdingbar ist die Bereitschaft zuzuhören und so Konflikte auch frühzeitig zu erkennen und anzugehen, nicht erst, wenn alles schon eskaliert ist – also auch ein gewisses Mass an Emotionaler Intelligenz (EI) ist hilfreich. 

Sind diese Grundvoraussetzungen gegeben, können konkrete Tipps und Werkzeuge, die z.B. in einem Konflikttraining vermittelt werden sowie Teamentwicklungsmassnahmen dazu beitragen, dass der Ansatz ‘Chef als Mediator’ funktionieren kann. Einblick in den Prozess und Ansatz der interessenbasierten Mediation sind auf jeden Fall hilfreich, egal, in welchem Umfeld die Konfliktlösung angesiedelt ist. 

Im Endeffekt läuft ein erfolgreicher Ansatz auf die drei Ps hinaus: Personen – Prozess – Problemlösung! 

Unterstützend zur innerbetrieblichen Konfliktlösungsorganisation sollte auf jeden Fall der Zugang zu einer unabhängigen Beratungsstelle als organisatorische Massnahme in Erwägung gezogen werden – wenn es intern mal wirklich nicht weitergeht. 

Kontaktieren Sie uns gerne, um über diese Möglichkeit zu sprechen.

*In vorliegendem Text ist immer die m/w/d Variante gemeint.