Konflikte in einem Team sind normal
Wenn Menschen in einem Team zusammentreffen und zusammen wirken, entstehen mit der Zeit Konflikte. Der Ursprung im lateinischen Wort ‘confligere’ ist bezeichnend: „Zusammentreffen, kämpfen“. Verschiedene Meinungen und Sichten prallen aufeinander und es kommt zum Kampf. Konflikte schädigen das Teamgefüge nicht per se. Meinungsverschiedenheiten können für das Team und dessen Zielerreichung wertvoll sein. Der Diskurs hilft, dass sich ein Team weiterentwickelt. Das Zusammentreffen und das Kämpfen um das ‘Richtige’ kann förderlich sein.
Destruktiv und längerfristig für das Team schädigend, sind permanente, latente und unausgesprochene Konflikte. Konflikte, die nicht mehr die Sachebene betreffen, sondern auf die persönliche Ebene fokussieren und die Beziehungsebene tangieren. Das ist insbesondere der Fall, wenn eigene Werte tangiert sind oder immer wieder Verletzungen stattfinden.
In vielen Fällen gelingt es Teams, die Konflikte im Team auszutragen und die Konflikte aus eigener Kraft konstruktiv zu bearbeiten. Wenn im Team Spielregeln für den Umgang mit Konflikten bestehen, können auch mal die «Fetzen fliegen». Das Team findet dank Einhaltung seiner definierten Regeln wieder zu einem konstruktiven Miteinander. Manchmal sind solche Regeln jedoch nicht definiert oder die Konfliktspirale dreht sich trotz solcher Teamregeln weiter. Die Konflikte heizen sich weiter an und eskalieren.
Stark eskalierende Konflikte binden das Potential einer Gruppe massgebend. Dabei ist es unerheblich, ob einzelne Teammitglieder versuchen, sich aus einem Konflikt rauszuhalten. Erstens kann das ‘Raushalten’ Konflikte anheizen und zweitens sind in einem Team immer alle Teammitglieder von einem Konflikt betroffen.
Wenn das Team seine Konflikte nicht mehr selbst lösen kann
Viele Teams, Vorgesetzte und Unternehmensverantwortliche finden sich mit dem Zustand von ungelösten Konflikten ab. Sie betrachten ungelöste Konflikte vielleicht sogar als betriebliche Normalität. Vorausschauende Teammitglieder, Personalverantwortliche und Vorgesetzte denke jedoch weiter. Sie sehen, welchen Schaden langanhaltende oder schwelende Konflikte für die einzelnen Menschen und auch das Unternehmen anrichten können.
Weitsichtige und aufmerksame Menschen kennen und nutzen bei Bedarf die Möglichkeiten der Mediation, um verfahrene Konfliktsituationen aufzulösen. Dies kann der Fall sein, wenn weder Vorgesetzte noch die Teammitglieder selbst, in der Konfliktlösung weiterkommen.
Die Unterstützung in einem komplexen Teamkonflikt ist eine grosse Herausforderung für einen Mediator. Im betroffenen Team oder von Unternehmensseite hat es meistens schon Lösungsversuche gegeben. In ‘klassischen’ Teams wird der Vorgesetzte schon Einfluss genommen haben. In agilen Teams wird z.B. der Scrum Master sein Team unterstützen.
Es gibt Konflikt-Situationen und Konstellationen, bei denen diese Personen zu nah am Team sind oder vom Konflikt selbst betroffen sind. Die Unterstützung durch einen externen Mediator kann als Ausweg gesehen werden, wenn die Situation in einem Team auf Dauer untragbar geworden ist.
Mediation – Herangehensweise in Teamkonflikten
Wie unterstützen wir als Mediatoren ein Team/eine Vorgesetzte in einer solchen Problemstellung?
Als erster Schritt führen wir ein persönliches und ausführliches Vorgespräch mit dem Auftraggeber. Dabei sind in ‹klassischen Organisationen› Anbahnungen über Personalabteilungen oder Abteilungsleitende üblich. Das Gespräch kann auch direkt mit einem Teamleiter oder einem Vertreter, den das Team definiert hat, stattfinden. Dabei geht es für uns Mediatoren darum, den Kontext zu verstehen und die Beteiligten zu kennen. Wir erfassen das «big picture» und erhalten eine erste Ziel- und Auftragsklärung. Wir klären, in wie weit sich die Betroffenen zur Teilnahme an einer Mediation ausgesprochen haben. Mediationen laufen idealerweise unter dem Aspekt der Freiwilligkeit. Zu Beginn einer Teammediation ist es jedoch nicht unüblich, dass ‹von oben› die klare Erwartung ausgedrückt wird, an einer solchen Mediation teilzunehmen. Das muss den Erfolg einer Mediation nicht schmälern, beeinflusst jedoch die Herangehensweise in einer Mediation.
Als Mediatoren verpflichten wir uns der Unvoreingenommenheit und Allparteilichkeit. Wir verzichten zu Beginn darauf, uns mit zu vielen Informationen und Details einzudecken. Die relevanten Aspekte werden mit den Beteiligten vor Ort zusammen erarbeitet.
Aufgrund der Beschreibung des Auftraggebers und der Beantwortung unserer gezielten Fragen sehen wir, ob eine Mediation eine zweckmässige Massnahme zur Lösung des Konfliktes sein kann. Ist dies gegeben, wird ein Termin mit den Teammitgliedern/Betroffenen vereinbart.
Bei der eigentlichen Mediation vor Ort (online ist nicht zu empfehlen) werden mehr oder minder die ‘klassischen Schritte’ einer Mediation durchgeführt.
Als Mediatoren legen wir den Fokus auf folgende Punkte:
- die am Konflikt beteiligten (Team-)Mitglieder
- weitere Beteiligte ausserhalb des Teams (z.B. Vorgesetzte)
- die Rollen resp. Rollenträger im Konflikt
- die Verhaltensweisen der Teammitglieder (und z.B. Vorgesetzte)
- die Geschichte / der Ausgangspunkt des Konflikts
- die bisherigen Lösungsversuche
- die Teamcharta (definierte Werte, Verhalten, Ziele)
- die Einstellung des Teams zu Konflikten
- die Einstellung des Teams gegenüber der Hilfe vom Mediator
- die (gemeinsamen) Ziele der Teammediation
- die Grundsätze, wie sich die Teilnehmenden während dem Mediationsprozess verhalten wollen (Spielregeln)
- mögliche Dinge, die auf gar keinen Fall geschehen dürfen
- der zeitliche Rahmen
Heisse & kalte Konflikte
Für die durch das Team definierten Massnahmen zur Behebung des Teamkonfliktes sind die Schwere des Konflikts und die Ausprägungsform wichtige Ansatzpunkte. Heisse Konflikte sind solche, die bereits offen ausgetragen werden. Kalte Konflikte gären, laufen ‘hintenrum’ oder versteckt ab und müssen erst mal ‘aufgetaut’ und sichtbar gemacht werden.
Gibt es festgefahrene Situationen und starke Konflikt-Koalitionen in einem Team, bedarf es oft grössere Anstrengungen seitens der Teammitglieder, um den Konflikt dauerhaft beizulegen. Dabei muss evtl. auch Abschied davon genommen werden, dass jeder Konflikt beigelegt wird, in dem das Team ‘zur alten Form und Zusammenarbeit’ zurückfindet. Das Team kann auch zum Schluss kommen, dass die beste Lösung darin liegt, die Zusammensetzung des Teams anzupassen resp. dass sich das Team ‘gütlich trennt’.
Bei leichteren Konflikten sind meistens genügend Kräfte und der Wille vorhanden, den Konflikt zu aller Nutzen bewältigen zu können. Bei schwereren Konflikten können die Konfliktparteien oft selbst nicht mehr an eine Einigung glauben. Sie wollen sich gegenüber der anderen Seite durchsetzen.
Sind Konflikte bereits so weit eskaliert, dass nur noch auf die ‘Vernichtung des Gegners› – sogar unter Inkaufnahme des eigenen Untergangs – fokussiert wird, zielt eine Mediation oft mehr darauf ab, weitere Schäden zu vermeiden. Eine gegenseitige Duldung ist oft das Maximum, was herausgeholt werden kann. So unglaublich wie es scheinen mag, kann ein Ansatz sein, den Ärger, das Leid und die Erwartungen von schlimmen Konsequenzen der Parteien so zu steigern, dass eine Einigung/Trennung attraktiver erscheint, als den Konflikt fortzusetzen. Dies bedingt jedoch besonderer Kompetenzen auf Seiten des Mediators.
Fazit
Fähige Mediatoren passen den Mediationsprozess und den Instrumenteneinsatz der Situation im Team an. Allparteiliche und somit dem ganzen Team verpflichtete Mediatoren, werden in verfahrenen Konfliktsituationen ein Team zielgerichtet unterstützen.
Es zeigt sich, dass eine professionelle Teammediation in kurzer Zeit zu günstigen, wirkungsvollen und angemessene Lösungsoptionen und Massnahmen für das Team führt. Die Mediatoren führen stringent durch den Mediationsprozess, das Team findet die beste Lösung.
Gibt es bei Ihnen Teamkonflikte, bei denen Sie vermuten, dass eine professionelle Mediator*in helfen kann, nehmen Sie mit uns Kontakt auf. Wir klären mit Ihnen gerne, wie wir Sie und Ihr Team unterstützen.
