Innerbetriebliche Konflikte gibt es seit es Firmen
gibt. Ob Wertekonflikt, Beziehungskonflikt, Beurteilungs- oder Zielkonflikt,
Verteilungskonflikt oder Rollenkonflikt – wo Menschen zusammenarbeiten, prallen
teilweise unterschiedliche Ansichten aufeinander.
Dies führt dazu, dass die betroffenen Teams im Handeln
gestört sind, die Handlungsfähigkeit stark eingeschränkt ist. Nicht selten
führt dies zu einem Wunsch nach (Er)Lösung oder den Drang, sich neu orientieren
zu wollen. Wird der Konflikt nicht beachtet, kann eine Tendenz zu einer
Eskalation entstehen. Ich denke, wir haben alle schon entsprechende Situationen
in unserem Berufsleben erfahren.
Aber wer ist denn verantwortlich, innerbetriebliche Konflikte zu lösen?
Früher war die Erwartung da, dass ein Vorgesetzter Konflikte löst. Dies gilt auch heute noch, entsprechend sind Ausbildungen für Mediationen im Führungsalltag auf dem Markt. Leader haben vor allem die Aufgabe, Konfliktpotential im Team früh zu erkennen. Im Idealfall sind sie in der Lage, schnell Fokus auf dem Konflikt zu legen und diesen in einer frühen Phase im Rahmen ihrer Führungstätigkeit mit den Parteien beizulegen. Gelingt dies nicht, ist es die Aufgabe der Vorgesetzten, Maßnahmen zur Beilegung des Konfliktes einzuleiten. Ein Konflikt verhindert den Fokus auf die Zielerreichung und die Beibehaltung von Effizienz. Konflikte haben also einen Einfluss auf die Wirtschaftlichkeit.
In der Personalabteilung hat ein Vorgesetzter eine Anlaufstelle, wenn er selber keine Konfliktlösung vermitteln kann. Die HR-Einheiten sollen die verschiedenen Konfliktlösungsansätze und -Methoden kennen. Mediation ist eine effiziente und kostengünstige Variante. Es ist ratsam, anstelle von Aussprachen und dem Stellen von Ultimaten bereits früh im Konfliktprozess mediative Ansätze anzuwenden. Manche, vor allem grössere Firmen haben spezialisierte Gruppen oder Personen, welche innerbetriebliche Mediationsprozesse führen.
Manchmal kann dies den Nachteil haben, dass innerbetriebliche Mediatoren als nicht neutral wahrgenommen werden, da sie den Arbeitgeber vertreten. In solchen Fällen oder wenn die Firma keine internen Mediatoren angestellt hat, ist der Beizug von externen Mediatoren der richtige Weg.
Sieh auch Artikel: ‘Wie finde ich den richtigen Mediator?’
Haben Sie noch weitere Fragen? Dann rufen Sie mich jetzt an!
David Bärtsch, Experte für Commercial Mediation, Konfliktlösungs-Coach, Peace Maker. Als Unternehmsentwickler und systemischer Coach kennt er viele Konfliktsituationen und die möglichen Lösungsansätze aus der Praxis.
www.mindtrain.ch
Erbstreitigkeiten: Nutzen Sie die Chance einer Mediation
/in B2B Mediation/von James PeterErbstreitigkeiten gehören zu den aufwendigsten und gleichzeitig zu den emotional am meisten aufgeladenen Streitigkeiten. Gerade bei Patchwork-Familien stehen sich die Erben oft nicht nahe. Ob familiär nahestehend oder nicht, Erbstreitigkeiten setzen oft nichtaufgearbeitete Verletzungen frei. Schwierige familiäre Beziehungen können im Rahmen einer Erbschaftsmediation geklärt werden. Zuweilen können solche auch nicht aufgelöst werden. Doch ob der emotionale Konflikt aufgelöst werden kann oder nicht, die Zielsetzung der Mediation sollte darin liegen, dass vorhandene Unstimmigkeiten oder Streitereien nicht zu jahrelangen juristischen Auseinandersetzungen führen, die – aufgrund der damit verbundenen Kosten – einen erheblichen Teil des Nachlasses aufbrauchen.
Oftmals ist die grösste Hürde alle Beteiligten an den Tisch zu bekommen. Grundsätzlich müssen alle Beteiligten mit der Durchführung einer Mediation einverstanden sein. Hier ist zu empfehlen, dass sich die Parteien darauf einigen, dass die Kosten des Verfahrens vom Nachlass übernommen werden. So können wenigstens unmittelbare Kostenbarrieren überwunden werden. Eine Mediation kann durchaus damit beginnen, dass nicht alle Beteiligten anwesend sind. Am Ende müssen aber alle Beteiligten mit einer Einigung einverstanden sein. Immerhin können partielle Erbteilungsvereinbarungen abgeschlossen werden, bei denen nur über ein Teil der Erbschaft verfügt wird. Insgesamt erlaubt die Mediation einen flexiblen Umgang mit Erbstreitigkeiten und ist den Parteien dringend zu empfehlen. Das Gerichtsverfahren ist regelmässig für alle Parteien frustrierend, langwierig und kostspielig.
IT Entwicklungs aufträge – Gemeinsamer Weg wieder finden mit Wirtschaftsmediation
/in B2B Mediation/von Thomas SchneiderWas ist so besonders an IT Entwicklungsaufträgen?
Und was kann hier Wirtschaftsmediation bewirken?
Kennen Sie einen IT Entwicklungsauftrag, der von Anfang an so klar und eindeutig formuliert werden konnte, damit es später keinerlei Interpretationsspielraum zwischen den Vertragsparteien gab? Der Aufwand einen solchen Vertrag zu erstellen, würde wahrscheinlich das ganze Projektbudget «auffressen»!
Die Vorgehensweise grobe Ziele im Vertrag und in den Spezifikationen als Basis zu nehmen macht daher durchaus Sinn. Und solange die beiden Vertragsparteien an einem Strang ziehen gibt es dort auch keine Schwierigkeiten! Die Disksussion fängt jedoch dort an, sobald die gegenseitigen Erwartungen nicht mehr erfüllt werden, der scope des Projektes verändert werden muss, technische Probleme Änderungen erzwingen oder auch nur die Aufwandschätzungen signifikant falsch waren!
Genau hier kann eine bereits im Vorfeld (im Vertrag) vereinbarte Mediation den beiden Vertragsparteien helfen, nicht sofort in rechtlichen Vertragsdiskussionen zu enden, sondern sich vorher noch die Chance geben, das gemeinsame Ziel in einer win-win Situation zu erreichen.
Viele Projekte werden nicht nur durch mangelnde Spezifikationen oder technische Schwierigkeiten verlangsamt sondern durch einsetzende Diskussionen wen welche Schuld an der Projektsituation trifft. Sobald dann noch rechtliche Schritte gestartet werden, ist die Chance das Projekt als Erfolg abzuschliessen, minim. Dazu kommt, das nur in den seltensten Fällen die Durchsetzung der eigenen Meinung auf dem Rechtsweg erreicht wird, sondern auch dort am Ende meistens ein Kompromiss steht!
In einer Mediation kann mit externer Hilfe und Fachwissen die verschiedenen Positionen gemeinsam aufgearbeitet werden und mögliche gemeinsame Lösungsoptionen erarbeitet werden. Ein wesentlich vielversprechender Ansatz im Vergleich zu einer juristischen Auseinandersetzng
Wie starte ich eine Mediation?
/in B2B Mediation, Betriebliches Konfliktmanagement/von David BaertschMan hört und liest viel über Mediation. Sie haben vielleicht auch schon daran gedacht, mit einer Mediation einen Konflikt lösen zu wollen. Aber Sie wissen nicht, wie Sie eine Mediation starten?
Die Verantwortung für die Lösungsfindung in einer Mediation liegt immer bei den Parteien – und das beginnt bereits am Anfang. Eine Mediation beginnt damit, dass sich die beiden Parteien auf ein Mediationsverfahren zu Lösung des Konfliktes einigen. Dies kann zum Beispiel durch eine Mediationsklausel in Verträgen oder durch gegenseitige Absprache erfolgen.
Wenn eine Einigung über das Verfahren erlangt wurde, suchen die Parteien einen geeigneten Mediator. Empfehlenswert ist es, nach akkreditierten Mediatoren zu suchen, um die Qualität des Verfahrens sicherzustellen. Die Mediationsverbände und -Vereine bieten dazu auf den Websites entsprechende Suchfunktionen an. Sie dazu auch meinen Artikel ‹Wie finde ich den richtigen Mediator?›.
Wenn die Parteien den geeigneten Mediator gefunden habe und von beiden Parteien akzeptiert wird, nimmt der Mediator zu den Parteien Kontakt auf. Er erklärt in einer ersten Sitzung das Vorgehen und die Rollen der Parteien, des Mediators und der Anwälte (wenn diese im Verfahren dabei sind). Gemeinsam werden die Grundregeln besprochen und ausgehandelt. Die Parteien prüfen nochmals, ob der vorliegende Fall für einen Mediation geeignet ist. Nachdem sich die Parteien auf einen Zeitplan geeinigt haben, setzt der Mediator einen Mediationsvertrag auf.
Mit der Unterzeichnung des Mediationsvertrages durch alle Beteiligten ist das Mediationsverfahren gestartet.
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David Bärtsch, Experte für Commercial Mediation, Konfliktlösungs-Coach, Peace Maker. Als Unternehmsentwickler und systemischer Coach kennt er viele Konfliktsituationen und die möglichen Lösungsansätze aus der Praxis.
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Mitarbeiter entwickeln oder auswechseln
/in Betriebliches Konfliktmanagement/von Thomas SchneiderDie Qualifikation des Mitarbeiters wie die Leistung des gesamten Teams sind am Schluss des Tages der Wert einer Firma. Dies ist gültig sowohl für den Dienstleistungsbereich aber auch für die Herstellung von Produkten!
Vor allem in Rahmen von Umstrukturierung stellt sich häufig die Frage ob ich mit dem bestehende Skill Set der Mitarbeiter zufrieden bin und welche Defizite für das Individuum oder auch für das gesamte Team dringend gelöst werden müssen! Dabei ist häufig der schnelle Weg das Suchen von neuen Mitarbeitern mit den vermeintlich richtigen Profilen!
Dabei lohnt es sich durchaus die Lösung auch bei der Weiterentwicklung von Mitarbeitern zu suchen oder auch die eventuell bestehenden Schwierigkeiten innerhalb der Teams aktiv anzugehen und im Rahmen eines strukturierten Mediationsprozess formell und informell anzugehen. Dieses Lösen von Konflikten kann massiv zusätzliche Kräfte innerhalb einer Firma freisetzen und gleichzeitig das langjährig aufgebaute Know How in einer Firma erhalten und weiterentwickeln.
Dies bedeutet nicht auch an zusätzliche qualifizierte Mitarbeiter zu denken. Aber zuerst steht die Weiterentwicklung der bestehenden Mitarbeiter im Vordergrund. Dies gilt besonders, wenn wir die Kosten eines Stellenwechsels ebenfalls im Visier haben. Gemäss zahlreichen Literaturstellen und Untersuchungen müssen wir bei einem Stellenwechsel in der Regel von Kosten in der Höhe eines Jahresgehalts ausgehen. Je höher die Qualifikation ist und je schwieriger die Einarbeitung ist, desto grösser sind die entstehenden Kosten.
Kosten die entstehen sind die folgenden:
Geringere Motivation nach Kündigung
Abfindung
Suchkosten
Vertretungskosten
Einarbeitungskosten
Systematische Weiterentwicklung der Mitarbeiter, strukturiertes Konfliktmanagement resp Mediationsmöglichkeiten sind aus dieser Sicht ein probabtes Mittel die bestehenden Ressourcen in der Firma optimal aufzustellen und zur vollen Geltung zu bringen. Wäre das auch für Ihre Firma ein Ansatz?
Einigung auf eine Mediation: Warum ist das so schwierig? Was sollte man unternehmen?
/in B2B Mediation/von James PeterBevor eine Mediation stattfinden kann, müssen sich die Parteien darauf einigen. Darin liegt die grösste Hürde. Idealerweise haben sich die Parteien bereits vorgängig (durch eine Mediationsklausel in ihrer vertraglichen Beziehung) auf eine Mediation geeinigt. Nach Ausbruch des Konfliktes ist es erfahrungsgemäss viel schwieriger, sich auf eine Mediation zu einigen.
Die Begründung liegt darin, dass mit Ausbruch des Konfliktes das im menschlichen Konfliktverhalten des Menschen eingebaute «schwarz/weiss»-Denken das Verhalten stärker bestimmt. Dieses Verhalten wird ausgelöst, weil im Konfliktgegner eine Bedrohung, einen Feind erkannt wird. Darauf werden archaische Verhaltensweisen ausgelöst, welche die gegnerische Person zum Hauptproblem werden lassen. Eines dieser Verhaltensmuster macht die Parteien glauben, dass – wenn dem Gegner nicht konsequent die Stirn geboten wird – man selber «gefressen» wird. In der Mediation wird aber (vermeintlich) nicht die Stirn geboten, sondern eine Hand ausgestreckt. Solange kein Konflikt besteht, sind die Parteien regelmässig der Auffassung, dies sei der richtige Weg. Kaum ist aber der Konflikt ausgebrochen, sind sie selber nicht mehr im Stande, den Weg zum gemeinsamen Gespräch zu finden. Was dann passiert ist leider kostspielig und eher destruktiv. Und weil niemand das Gesicht verlieren will, erdulden die Parteien sehenden Auges die Ineffizienz der Justiz, aus der sie nicht herauskommen.
Konnten sich die Parteien vor Ausbruch des Konfliktes auf eine Mediation einigen, z.B. durch eine Mediations-Klausel in ihrem Vertrag, erleichtern sie sich das Leben. Selbstverständlich gibt es auch ad-hoc Einigungen auf Mediation. Leider ist dies – wie erwähnt – schon wesentlich schwieriger. Das erstaunliche ist, dass die Mediationen im B2B-Bereich zumeist erfolgreich verlaufen. Als Erfahrungswert darf von einer 70-80% Erfolgschance gesprochen werden. D.h. die allermeisten Streitfälle können durch Einigung erledigt werden. Dabei werden insbesondere viel Zeit und viele Kosten erspart. Oftmals können auch wesentlich bessere Resultate erzielt werden, als dies vor einem Gericht möglich wäre. Die Parteien behalten bis zur Einigung die Kontrolle darüber, wie mit dem Konflikt umgegangen wird.
Es ist daher immer zu empfehlen, Mediationsklauseln in die Verträge einzubauen.
Welche Konfliktkultur herrscht in Ihrem Unternehmen?
/in Betriebliches Konfliktmanagement/von David BaertschJedes Unternehmen hat eine Konfliktkultur! Sie ist nur nicht immer klar kommuniziert. Ich glaube an die Formel Kultur = Regeln x Routinen.
Routinen
Diese Formel sagt aus, dass in jedem Unternehmen ein Konfliktverhalten (Routinen) existiert. Im Idealfall ist dieses bei allen Mitarbeitern gleich und immer auf eine schnelle Beilegung eines Konfliktes ausgerichtet. Es kommt häufig vor, dass das Verhalten primär von der Persönlichkeit der betroffenen Menschen abhängt. Dieses entspricht nicht einer gewollten Konfliktkultur. Angst spielt dabei eine große Rolle. Angst davor, etwas zu verlieren wie Ansehen, Einfluss, Macht, Geld oder gar Gesundheit.
Wenn keine einheitlichen internen Verhaltensnormen zu Konfliktsituationen dokumentiert und gelebt werden, ist die Wahrscheinlichkeit einer Eskalation und damit einer Störung bei der Aufgabenerfüllung groß.
Regeln
Ein erfolgreiches Unternehmen hat eine nachhaltige Konfliktkultur bereits im Leitbild verankert! Es hat auch die Regeln, wie in einem Konfliktfall umzugehen ist, definiert und für alle Mitarbeiter transparent dokumentiert. Viel mehr noch ist die Konfliktkultur Bestandteil der Führungsgrundätze. In den regelmässigen Führungssitzungen und an Anlässen werden Konflikte thematisiert und als Möglichkeit von Weiterentwicklung behandelt. Damit findet eine Enttabuisierung des Themas ‹Konflikt› statt, Konflikte können auch als Quelle von Entwicklung angenommen werden.
Um die allenfalls im Firmenleitbild dokumentierte Konfliktkultur am Leben zu erhalten, ist es ganz wichtig, dass sie gelebt wird. Vor allem das Vorleben durch das Managements als Vorbild hat eine enorm positive Wirkung und führt zu Nachhaltigkeit.
Wichtig scheint mir, dass in den Führungsgrundsätzen eine wohlwollende Fehlerkultur verankert – und durch die Leader gelebt wird. Fehler können ebenfalls als Chance für Entwicklung wahrgenommen werden. Man darf sogar Fehler auch mal feiern und die Entwicklungschance zelebrieren. Probieren Sie es mal aus! Sie werden staunen, was dies bewirken kann.
Kultur = Regeln x Routinen!
Möchten Sie eine nachhaltige Konflikt- und Fehlerkultur in Ihren Unternehmen nachhaltig verankern? Haben Sie noch weitere Fragen? Dann rufen Sie mich jetzt an!
David Bärtsch, Experte für Commercial Mediation, Konfliktlösungs-Coach, Peace Maker. Als Unternehmsentwickler und systemischer Coach kennt er viele Konfliktsituationen und die möglichen Lösungsansätze aus der Praxis. Er bietet Kulturentwicklungsprogramme für Unternehmen an.
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Innerbetriebliche Konflikte mit Mediation lösen
/in Betriebliches Konfliktmanagement/von David BaertschInnerbetriebliche Konflikte gibt es seit es Firmen gibt. Ob Wertekonflikt, Beziehungskonflikt, Beurteilungs- oder Zielkonflikt, Verteilungskonflikt oder Rollenkonflikt – wo Menschen zusammenarbeiten, prallen teilweise unterschiedliche Ansichten aufeinander.
Dies führt dazu, dass die betroffenen Teams im Handeln gestört sind, die Handlungsfähigkeit stark eingeschränkt ist. Nicht selten führt dies zu einem Wunsch nach (Er)Lösung oder den Drang, sich neu orientieren zu wollen. Wird der Konflikt nicht beachtet, kann eine Tendenz zu einer Eskalation entstehen. Ich denke, wir haben alle schon entsprechende Situationen in unserem Berufsleben erfahren.
Aber wer ist denn verantwortlich, innerbetriebliche Konflikte zu lösen?
Früher war die Erwartung da, dass ein Vorgesetzter Konflikte löst. Dies gilt auch heute noch, entsprechend sind Ausbildungen für Mediationen im Führungsalltag auf dem Markt. Leader haben vor allem die Aufgabe, Konfliktpotential im Team früh zu erkennen. Im Idealfall sind sie in der Lage, schnell Fokus auf dem Konflikt zu legen und diesen in einer frühen Phase im Rahmen ihrer Führungstätigkeit mit den Parteien beizulegen. Gelingt dies nicht, ist es die Aufgabe der Vorgesetzten, Maßnahmen zur Beilegung des Konfliktes einzuleiten. Ein Konflikt verhindert den Fokus auf die Zielerreichung und die Beibehaltung von Effizienz. Konflikte haben also einen Einfluss auf die Wirtschaftlichkeit.
In der Personalabteilung hat ein Vorgesetzter eine Anlaufstelle, wenn er selber keine Konfliktlösung vermitteln kann. Die HR-Einheiten sollen die verschiedenen Konfliktlösungsansätze und -Methoden kennen. Mediation ist eine effiziente und kostengünstige Variante. Es ist ratsam, anstelle von Aussprachen und dem Stellen von Ultimaten bereits früh im Konfliktprozess mediative Ansätze anzuwenden. Manche, vor allem grössere Firmen haben spezialisierte Gruppen oder Personen, welche innerbetriebliche Mediationsprozesse führen.
Manchmal kann dies den Nachteil haben, dass innerbetriebliche Mediatoren als nicht neutral wahrgenommen werden, da sie den Arbeitgeber vertreten. In solchen Fällen oder wenn die Firma keine internen Mediatoren angestellt hat, ist der Beizug von externen Mediatoren der richtige Weg.
Sieh auch Artikel: ‘Wie finde ich den richtigen Mediator?’
Haben Sie noch weitere Fragen? Dann rufen Sie mich jetzt an!
David Bärtsch, Experte für Commercial Mediation, Konfliktlösungs-Coach, Peace Maker. Als Unternehmsentwickler und systemischer Coach kennt er viele Konfliktsituationen und die möglichen Lösungsansätze aus der Praxis.
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Wirtschaftsmediation – ein Versuch wert!
/in B2B Mediation/von Thomas SchneiderDie Zusammenarbeit mit einer externen Firma ist heute aus unserem Wirtschaftsalltag nicht mehr wegzudenken. Die Spezialisierung wie auch die kostengünstige Zulieferung sind einige Gründe für dieses Vorgehen. Nach der anfänglichen Euphorie kann sich jedoch auch schnell eine gewisse Ernüchterung einstellen. Die erwarteten Kostenvorteile stellen sich nicht ein; der notwendige Koordinationsaufwand ist unterschätzt worden. Dazu sind häufig die Rahmenbedingungen in der Anfangsphase eher offen gestaltet. Die anfangs festgehaltenen Rahmenbedingungen lassen einiges an Interpretationsspielraum zu, zumindest stellen sich unterschiedliche Erwartungen der Vertragspartner ein!
Was können Sie machen um rechtzeitig den Erfolg des Projekts/Zusammenarbeit wieder auf Kurs zu bringen? Warten bis der Krug zerbrochen ist oder vorher das Gespräch suchen! Hier kann eine Wirtschaftsmediation mit einem unabhängigen Dritten einen wertvollen Beitrag leisten um die Kommunikationskanäle am Leben zu erhalten oder wieder zu öffnen.
Es wäre zumindest ein Versuch wert, bevor es zu juristischen, langwierigen und kostpieligen Auseiandersetzungen kommt. Zudem wird das Projekt/die Zusammenarbeit massiv verzögert oder sogar verunmöglicht.
Mediation: Ein Film mit Happy End!
/in B2B Mediation/von David BaertschSTELLEN SIE SICH FOLGENDES SZENARIO VOR!
Eine Softwarefirma programmiert eine Lösung für einen Kunden. Bei der Einführung bemängelt der Kunde, dass die Lösung nicht alle Anforderung richtig beinhaltet. Die Softwarefirma beruft sich auf die Anforderungsspezifikationen. Der Kunden moniert, dass er diese so nie abgesegnet hat. Streitwert in dieser Angelegenheit beträgt mehrere Tausend Franken. Ein Fall für eine Mediation!
Eine klassische Konfliktsituation, wie sie so oder ähnlich immer wieder vorkommt. Und jetzt stellen Sie sich vor, Sie sind Drehbuchautor oder Regisseur eines Films. Welches der nachfolgenden Enden würden Sie für Ihren Film wählen?
ENDE 1: DIE ESKALATION
Die Softwarefirma und der Kunde geben sich gegenseitig die Schuld an der Situation. Beide Parteien engagieren Anwälte, welche Klageschriften aufsetzen. Der Streit endet nach einem monatelangen Ringen mit einem Urteil vor Gericht. Beide Parteien binden über Wochen Ressourcen in diesem Prozess. Selbstredend, dass der Kunde in der Zwischenzeit einen anderen Softwarehersteller mit der Lieferung der Lösung beauftragt. Dieser kann Lösung aber erst Wochen nach dem Gerichtsurteil liefern. Die Beziehungen zwischen dem Kunden und dem ursprünglichen Softwareentwickler geht zu Bruch.
ENDE 2: DIE MEDIATION
Die Softwarefirma und der Kunde geben sich gegenseitig die Schuld an der Situation. Beide Parteien engagieren Anwälte, verständigen sich aber auf eine Mediation. Der Mediator macht die Positionen der beiden Parteien transparent. Dabei wird klar, dass die Softwarefirma aus Zeitdruck voreilig mit der Realisation begonnen hat. Sie hat ein mündliches OK seitens des Kunden als formale Abnahme interpretiert. Der Kunde seinerseits erkennt, dass die Anforderungsbeschreibungen in einigen Punkten unklar waren. Er hat zum Zeitpunkt der geplanten Abnahme zu wenig Zeit für die Abnahmegespräche mit der Softwarefirma aufgewendet.
Die Parteien einigen sich in der Medation darüber, wie die Situation gelöst wird. In einer Mediationsvereinbarung halten Sie die Massnahmen dazu fest. Sie bilden eine gemeinsame Taskforce zur möglichst schnellen Erledigung der ausstehenden Aufgaben. Die Anwälte prüfen die Vereinbarung auf rechtlich relevante Punkte, die Taskforce startet sofort mit der Arbei. Das Problem wird auf diesem Weg schnell gelöst. Die Beziehung zwischen der Softwarefirma und dem Kunden hat sich durch die Taskforce sogar noch gefestigt. Die Prozesse zur Beschreibung und Abnahme der Anforderungen werden auf beiden Seiten verbessert. Der Kunde empfiehlt den Softwarehersteller in seinem Netzwerk weiter.
WELCHES ENDE WÜRDEN SIE WÄHLEN?
Eine Mediation hat in diesem Beispiel folgende Vorteile:
Wie gehen Sie das nächste Mal vor, wenn in Ihrem beruflichen Umfeld ein Konflikt entsteht? Werden Sie zum Regisseur Ihres eigenen Films und schließen Sie diesen mit einer Happy End-Szene ab!
Haben Sie noch weitere Fragen? Dann rufen Sie mich jetzt an!
David Bärtsch, Experte für Commercial Mediation, Konfliktlösungs-Coach, Peace Maker. Als Unternehmsentwickler und systemischer Coach kennt er viele Konfliktsituationen und die möglichen Lösungsansätze aus der Praxis.
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Konflikte sind immer auch eine Chance
/in B2B Mediation, Betriebliches Konfliktmanagement/von Thomas SchneiderWer kennt es nicht! Die Anfangsphase eines Projektes steht voller Optimismus. Die gemeinsame Strategie und Umsetzung des Projektes macht Fortschritte. Erst langsam kommen jedoch bei den Detaildiskussionen Schwierigkeiten ans Licht, die den Erfolg des Projektes nachhaltig stören können. Gegenseitige Schuldzuweisungen und Diskussionen über über vertragliche Rahmenbedingungen bringen den Projektfortschritt zum Stillstand. Eine konstruktiove Vorgehensweise die im Rahmen, auch einer externen Mediation, wird das Projekt aktiv auf Kurs bringen und auftretende unterschiedliche Sichtweisen klären helfen