Veränderung von Mindset und Denkmustern dank Mediation

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Der Mensch ist routinen-gesteuert

Es gibt verschiedene Konfliktarten: Sach- oder Wegekonflikt, Beziehungskonflikte, Wertekonflikte und Verteilungskonflikte. Ob aber im Endeffekt eine Konfliktsituation vorliegt, entscheidet sich meist durch die Einstellung einer oder beiden Parteien zum ‘Sachverhalt’ – also ihrem Mindset. Spannend ist, dass in diesem Zusammenhang vielfach der Begriff ‘Sachverhalt’ verwendet wird. Denn die Einstellung der Parteien zum ‘Sachverhalt’ ist entscheidender als die Sache.

Das menschliche Gehirn ist darauf ausgelegt, dass es mit möglichst wenig aktivem Denken den Alltag bewältigen kann. Das heisst, dass viele tägliche Vorgänge durch feste neuronale Verbindungen im Gehirn gesteuert werden (siehe ‹Neurone: Bausteine des Denkens› https://www.youtube.com/watch?v=usosLatcMK8). Der Mensch ist also zu einem grossen Teil routinen-gesteuert – oder eben durch seine Denkmuster. Die Tendenz besteht, dass der Mensch in Krisensituationen ebenfalls mit Routinen oder festen Denkmustern reagiert.

Mindset und Denkmuster verändern dank Mediation

Der Mediationsansatz zielt darauf ab, einerseits den Sachverhalt in all seinen relevanten Teilen transparent aufzuzeigen. Andererseits geht es darum, dass die Parteien gegenseitig die Interessen und Positionen zu den Konfliktpunkten verstehen. Dieser gedankliche Wechsel weg von der eigenen emotionalen Haltung hin zu der Betrachtung der Interessen und Positionen der Gegenpartei ist für viele Vertreter der Parteien neu.

Neurologisch gesehen sieht sich das Gehirn mit einer neuen Situation und Fragestellung konfrontiert, auf welche es nicht mit bestehenden Denkmustern reagieren kann. Also ‘muss’ es neue synaptische Verbindungen schaffen, um neue Antworten zu finden. Es entstehen neue Denkmuster, neue Synapsenverbindungen, wenn sich die Partei lange genug mit dieser neuen Fragestellung befassen kann. Eine Mediation mit mehr als 3 Sitzungen kann bereits einen nachhaltigen Anstoss dazu geben.

Mediation ist lebens-verändernd

Dies habe ich in meiner Ausbildung zum Mediator im Jahre 2003 selber erlebt. Ich habe gespürt, dass der Mediationsansatz für mich eine nachhaltige Veränderung in meiner Einstellung, meinem Denken bewirkt hat. Heute weiss ich, dass es genau das Lösen von der eigenen emotionalen Haltung war, welches mir den Raum geschaffen hat, die Haltung meines Gegenübers zu sehen und zu erkennen.

Meine eigene Grundhaltung hat die Art und Weise nachhaltig verändert, wie ich mich selber und die Menschen im Umfeld erfahre. Heute weiss ich, dass die Mediationsausbildung meine eigenen Denkmuster verändert hat. Dasselbe werden auch die Parteien in einer Mediation erfahren.

Interessante Quellen zum Thema:

David Bärtsch ist Experte für Commercial Mediation, Konfliktlösungs-Coach, Peace Maker. Als Unternehmsentwickler und systemischer Coach befasst er sich mit den menschlichen Denk- und Verhaltensmustern. Die Erkenntnisse daraus finden Anwendung in der Mediation sowie in der Kultur-, Führungs- und Teamentwicklung.

StreitkulturGerd Altmann from Pixabay

Welche Konfliktkultur herrscht in Ihrem Unternehmen?

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Jedes Unternehmen hat eine Konfliktkultur! Sie ist nur nicht immer klar kommuniziert. Ich glaube an die Formel Kultur = Regeln x Routinen.

Routinen

Diese Formel sagt aus, dass in jedem Unternehmen ein Konfliktverhalten (Routinen) existiert. Im Idealfall ist dieses bei allen Mitarbeitern gleich und immer auf eine schnelle Beilegung eines Konfliktes ausgerichtet. Es kommt häufig vor, dass das Verhalten primär von der Persönlichkeit der betroffenen Menschen abhängt. Dieses entspricht nicht einer gewollten Konfliktkultur. Angst spielt dabei eine große Rolle. Angst davor, etwas zu verlieren wie Ansehen, Einfluss, Macht, Geld oder gar Gesundheit.

Wenn keine einheitlichen internen Verhaltensnormen zu Konfliktsituationen dokumentiert und gelebt werden, ist die Wahrscheinlichkeit einer Eskalation und damit einer Störung bei der Aufgabenerfüllung groß.

Regeln

Ein erfolgreiches Unternehmen hat eine nachhaltige Konfliktkultur bereits im Leitbild verankert! Es hat auch die Regeln, wie in einem Konfliktfall umzugehen ist, definiert und für alle Mitarbeiter transparent dokumentiert. Viel mehr noch ist die Konfliktkultur Bestandteil der Führungsgrundätze. In den regelmässigen Führungssitzungen und an Anlässen werden Konflikte thematisiert und als Möglichkeit von Weiterentwicklung behandelt. Damit findet eine Enttabuisierung des Themas ‹Konflikt› statt, Konflikte können auch als Quelle von Entwicklung angenommen werden.

Um die allenfalls im Firmenleitbild dokumentierte Konfliktkultur am Leben zu erhalten, ist es ganz wichtig, dass sie gelebt wird. Vor allem das Vorleben durch das Managements als Vorbild hat eine enorm positive Wirkung und führt zu Nachhaltigkeit.

Wichtig scheint mir, dass in den Führungsgrundsätzen eine wohlwollende Fehlerkultur verankert – und durch die Leader gelebt wird. Fehler können ebenfalls als Chance für Entwicklung wahrgenommen werden. Man darf sogar Fehler auch mal feiern und die Entwicklungschance zelebrieren. Probieren Sie es mal aus! Sie werden staunen, was dies bewirken kann.

Kultur = Regeln x Routinen!

Möchten Sie eine nachhaltige Konflikt- und Fehlerkultur in Ihren Unternehmen nachhaltig verankern? Haben Sie noch weitere Fragen? Dann rufen Sie mich jetzt an!

David Bärtsch, Experte für Commercial Mediation, Konfliktlösungs-Coach, Peace Maker. Als Unternehmsentwickler und systemischer Coach kennt er viele Konfliktsituationen und die möglichen Lösungsansätze aus der Praxis. Er bietet Kulturentwicklungsprogramme für Unternehmen an.

www.mindtrain.ch