Wie Firmen Konflikte entschärfen und Streit schlichten

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Seien wir mal ehrlich!

Krisen führen zu Unsicherheiten. Unsicherheiten führen zu Ängsten. Ängste können zu Konflikten führen. Richtig?

Und #Konflikte in Firmen führen zu Leistungs- und Reibungsverlusten. Hat also klar eine wirtschaftliche Komponente. Doch wie gehen Firmen mit Konflikten um? Welche #Konfliktkultur ist vorherrschend, welche ist zielführend?

Darauf geht ein spannender Artikel von Nathalie Gratwohl in der NZZ ein (Link zum Artikel). Er zeigt zum Teil spannende Ansätze auf und geht auf wichtige Fragen im Zusammenhang mit innerbetrieblichem Konfliktmanagement ein.

  • Soll eine Führungskraft selber in Konflikten vermitteln oder nicht?
  • Wann braucht es Unterstützung von außen (Mediator*in, Konfliktcoach etc)?
  • Wie können Konflikte entschärft werden?
  • etc.

Konfliktkultur ist entscheidend


Grundlegend für mich ist immer die Frage, wie das Verhalten in einer Firma im Falle von Konflikten aussieht. Wir sprechen hier dann von der Konfliktkultur.

  • Ist das Verhalten bewusst gestaltet und geregelt? Ist die Kultur also aktiv entstanden?
  • Hat sich das Verhalten ‹eingeschlichen› und ist von einzelnen Keyplayern beeinflusst?
  • Ist das Verhalten zielgerichtet und auf die Visionen, Ziele und Strategien ausgerichtet?
  • Welches Wertesystem bildet die Basis für das Verhalten, die Kultur.

Ich finde, dass dieses Thema vor allem auch aus einer wirtschaftlichen Sicht gerade in Zeiten von Krisen und Unsicherheiten wichtig ist. Darum engagiere ich mich im Rahmen der Schweizer Kammer für Wirtschaftsmediation und als Mentor und Sparringspartner bei Mindtrain dafür, dass Leader und Firmen proaktiv an Konflikte herangehen und die darin gebundene Energie wieder in die Zielerreichung und Aufgabenerfüllung investieren können.

Tageskonferenz

Wir gestalten Deine Unternehmenskultur. Mehr zum Thema erzähle ich am Samstag, 1.Oktober 2022 an der Tageskonferenz ‹Betriebliche Stabilität durch konstruktive Konfliktkultur›.

Interessiert? JETZT anmelden (beschränkte Platzzahl).

LINK ZUR ANMELDUNG (EVENTBRITE):
https://lnkd.in/eThBwrkS

David Bärtsch ist Unternehmensmentor, systemischer Coach und Mediator. Er ist Mitglied der Schweizer Kammer für Wirtschaftsmediation (SKWM). David Bärtsch begleitet Firmen in Konfliktschlichtungen, in der Gestaltung und Einführung von Unternehmenskultur (inkl. Konfliktkultur) vor allem auch vor dem Hintergrund von New Work / Arbeitswelt 4.0.

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Was hat es mit interkultureller Mediation auf sich?

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Ich muss ganz ehrlich sagen, dass ich in meiner Tätigkeit als Mediatorin noch wenige Mediationen durchgeführt habe, die nicht interkulturell gewesen wären. Nun kann dies damit zusammenhängen, dass ich einen Grossteil meiner Arbeit in der Mediation in Singapur verrichte. Dort kommen die unterschiedlichsten Kulturen zusammen. Aber auch in der Schweiz sind wir inzwischen so international, dass kaum ein Zusammentreffen von Menschen nicht auch einen interkulturellen Aspekt hätte. Fast überall kommen auch hier unterschiedliche Sprachen, Religionen, Hautfarben, Generationen, Wertesysteme etc. zusammen.

Warum also wird interkulturelle Mediation nach wie vor als ‘Spezialfall der Mediation’ angesehen? Dies kann damit zu tun haben, dass man beim Zusammentreffen verschiedener Kulturen noch stärker auf (unterschiedliche) nonverbale Hinweise, Emotionen, tieferliegende Wertesysteme, Machtstrukturen usw. achten muss. Was schon an sich eine grundlegende Fähigkeit eines jeden Mediators sein muss, nämlich ‘gut’ kommunizieren zu können, also aktiv zuhören und paraphrasieren zu können, Fragetechniken anzuwenden und alle Parteien ‘abzuholen’ und einander verständlich zu machen, ist im interkulturellen Kontext noch viel wichtiger. Als Beispiel mag das Kopfschütteln dienen, das je nach kulturellem Umfeld als Verneinen oder aber als Zustimmung aufgefasst werden kann. Missverständnisse sind so rasch entstanden.

Weiter ist das Verhandeln von ‘fairen’ Optionen zwischen unterschiedlichen Kulturen meist schwieriger, da sich Wertesysteme und Machtstrukturen stark unterscheiden können. Was ‘hier’ als unfair gilt mag ‘dort’ als normal und sogar gerecht angesehen werden. Ebenso sind unterschiedlich wahrgenommene Machtstrukturen bei der Entscheidungsfindung oft sehr relevant. Auch unter diesen Gegebenheiten gilt es, eine für alle Beteiligten akzeptable Lösung zu finden. Hierfür ist oft ein hohes Mass an kultureller Intelligenz notwendig.

Wichtig scheint mir als Mediatorin, dass ich nicht die kulturellen Unterschiede als solche ins Zentrum rücke und als Ursache jeden Konfliktes ansehe. Kulturelle Unterschiede können Konflikte verursachen, sind jedoch selten die einzige oder direkte Ursache eines Streites. Nur unter dieser Prämisse werden Konflikte im innerkulturellen Kontext überhaupt lösbar, dann nämlich, wenn wir tiefer graben und verstehen, was wirklich die Bedürfnisse und Interessen der einzelnen Parteien sind und uns nicht in kulturellen Unterschieden verstricken.

Abschliessend bleibt zu erwähnen, dass auch der Mediator bzw. die Mediatorin mit dem eigenen kulturellen Hintergrund eine nicht zu vernachlässigende Rolle spielt. In meinem Umfeld handelt es sich dabei sogar oft um eine ‘Drittkultur’, also eine andere Kultur als die der direkt am Konflikt beteiligten Parteien. Auch meine eigene Kultur bringt andere Werte und Erfahrungen in den Prozess mit ein – was sich oft auch schon als Vorteil für dessen Lösung erwiesen hat.

Sollten Sie Unterstützung bei der Lösung eines aktuellen Konfliktes benötigen oder an einer Veränderung im Umgang mit Konflikten bei sich selbst oder in Ihrem Unternehmen interessiert sein, setzen Sie sich mit mir oder einem meiner Kollegen bei commercialmediation.ch in Verbindung.

Mediation und psychische Gesundheit

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Wir leben heute leider in einer Zeit, in der mehr und mehr Menschen Schwierigkeiten haben, sich in der Welt zurecht zu finden. 

Darum ist gerade auch in der Mediation das Thema ‘Mental Health’ – also psychische Gesundheit – wichtiger denn je. 

Wann ist ein Mensch denn psychisch gesund? Gemäss einer häufig gebrauchten Definition zeichnen sich Menschen mit guter psychischer Gesundheit dadurch aus, dass sie fähig sind, gewisse Schlüsselfähigkeiten zu haben und grundlegende Tätigkeiten ausführen zu können.

Dazu gehören:

  • Die Fähigkeit zu lernen
  • Die Fähigkeit Gefühle zu haben, diese auszudrücken und sowohl positive als auch negative Emotionen zu bewältigen
  • Die Fähigkeit gute Beziehungen zu anderen Menschen aufzubauen und zu erhalten
  • Die Fähigkeit mit Stress, Rückschlägen, Veränderungen und Unsicherheit umzugehen

Dies sind alles Fähigkeiten, die uns täglich nützen aber auch fordern. Gerade in der heutigen, schnelllebigen, digitalen und unsicheren Welt merken wir (fast) alle, wie wir auf Veränderungen und andere Meinungen reagieren – nicht immer gelingt es uns gleich gut, dabei positiv zu bleiben.

Viele von uns sind zumindest zeitweise erschöpft und weniger effizient; oft schleicht sich ein gewisser Zynismus und eine negative Haltung in unsere Gedanken und Gespräche. 

Sollten sich diese Gefühle verstärken und verschlimmern, sodass man sich nicht mehr als effektiv wahrnimmt, soziale Kontakte bewusst minimiert und vielleicht sogar eine gewisse Mut- oder Hoffnungslosigkeit erlebt, besteht die Gefahr, dass die psychische Gesundheit angeschlagen ist – und damit unter anderem die Gefahr eines Burnouts steigt.

Für mich als Mediatorin sind dabei zwei unterschiedliche Perspektiven wichtig:

  • Einerseits muss jeder Mediator / jede Mediatorin sich selbst bewusst sein, dass der häufige Umgang mit Konflikten an der Psyche nagen kann. Dies auch wenn es nicht die eigenen Konflikte sind, sondern die Rolle des Vermittlers eingenommen wird!
  • Es ist daher äusserst wichtig, dass sich gerade diese Berufsgruppe ihrer eigenen Ressourcen bewusst ist und diese – und somit auch ihre Widerstandskraft (Schlagwort Resilienz) – steigern kann.
  • So sind Tätigkeiten, die Freude bereiten, Pausen, Spaziergänge in der Natur aber auch Entspannungstechniken wichtige Möglichkeiten, sich selbst zu stärken.

  • Andererseits müssen wir uns als Mediatoren der (schwierigen) Aufgabe bewusst sein, dass wir in unseren Mediationen auch Menschen mit psychischen Schwierigkeiten antreffen, auf die wir entsprechend reagieren müssen.
  • Es geht mir dabei nicht darum, die Rolle eines Psychologen oder Psychiaters einzunehmen, was mir persönlich (ethisch und fachlich) gar nicht möglich ist. Es geht mir vielmehr darum, ein Bewusstsein zu schaffen, z.B. für angepasste Kommunikation, Möglichkeiten des auf die Parteien Eingehens und allenfalls den Einbezug von Fachpersonen vorzuschlagen. 

Jedem Mediator kann ich nur empfehlen, sich eine Grundlage zum Thema psychische Gesundheit zu verschaffen, sei es durch Fachliteratur, Workshops / Webinare oder auch durch den gezielten Besuch einer Schulung zum Thema. Sehr empfehlen kann ich den von der Stiftung ‘Pro Mente Sana’ angebotenen Erste-Hilfe-Kurs für psychische Gesundheit (https://ensa.swiss). 

Für weitere Fragen zum Thema oder für Gespräche und Mediationsanfragen stehen ich und meine Kollegen bei commercialmediation.ch sehr gerne zur Verfügung.  

Leader als Konfliktmanager

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Innerbetriebliche Konflikte gibt es seit es Firmen gibt. Ob Wertekonflikt, Beziehungskonflikt, Beurteilungs- oder Zielkonflikt, Verteilungskonflikt oder Rollenkonflikt – wo Menschen zusammenarbeiten, prallen teilweise unterschiedliche Ansichten aufeinander.

Dies führt dazu, dass die betroffenen Teams im Handeln gestört sind, die Handlungsfähigkeit stark eingeschränkt ist. Nicht selten führt dies zu einem Wunsch nach (Er)Lösung oder den Drang, sich neu orientieren zu wollen. Wird der Konflikt nicht beachtet, kann eine Tendenz zu einer Eskalation entstehen.

Und wer hat die Verantwortung, betriebliche Konflikte früh zu erkennen und angemessen und aktiv anzugehen?

Leader, Führungskräfte haben die Verantwortung, alle Massnahmen zu ergreifen, um die Aufgabe zu erledigen und die damit verbundenen Ziele zu erreichen. Darum sind die Leader und Führungskräfte. Damit gehört das Erkennen von Konflikten zu Kernaufgaben von Leadern und Führungskräften!

Im kostenlosen Webinar zeigen wir auf

  • warum der Umgang mit Konflikten eine Kernfähigkeit von Leadern ist
  • was die Verantwortung im Führungsalltag ist
  • welche Rolle eine Konfliktkultur spielt
  • welche Weiterbildungsmöglichkeiten möglich sind

JETZT: ANMELDUNG ZUM KOSTENLOSEN WEBINAR

Haben Sie noch weitere Fragen? Dann kontaktieren Sie uns!

David Bärtsch, Experte für Commercial Mediation, Konfliktlösungs-Coach, Peace Maker. Als Unternehmsentwickler und systemischer Mentor kennt er viele Konfliktsituationen und die möglichen Lösungsansätze aus der Praxis.

www.mindtrain.ch

Europa steht in einem Krieg!

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Haben wir nichts gelernt? Verhandlungen finden nicht einfach statt! 

Es ist davon auszugehen, dass Russland die gesamte Ukraine einnehmen wird. Die Ukraine steht im Wesentlichen wehrlos da. Dasselbe würde für die meisten anderen europäischen Staaten ebenso gelten. Diese meinen aber, sie seien vor einem solchen Angriff gefeit, weil sich die Nato (namentlich die Streitkräfte der USA) für sie einsetzen würde…

Ich bin Mediator und weiss, dass jeder Konflikt am besten am Verhandlungstisch geklärt wird.

Wenn eine Partei nicht erkennt, weshalb man an den Verhandlungstisch sitzen soll, weil man ausserhalb der Verhandlung viel mehr erreichen kann (oder dies zumindest vermutet), dann findet keine Verhandlung statt. Die Verhandlung findet nur statt, wenn beide Parteien erkennen, dass sie im Kampf (im Fall der Ukraine: im Krieg) zu viel riskieren. Russland (resp. Putin) fehlt diese Risikoeinschätzung.

Wenn eine Partei ihren Wehrwillen und ihre Wehrfähigkeit nicht genügend demonstriert, dann erkennt die Gegenseite nicht, weshalb sie sich an den Verhandlungstisch setzen soll. Entsprechend gilt für jede Verhandlung, dass die Alternative zu einer Verhandlungslösung vor der Verhandlung erarbeitet werden muss. Sie muss der Gegenseite deutlich machen, dass zu viel auf dem Spiel steht und sich der Verhandlungstisch besser eignet.

Das gilt nicht nur für eine Kriegssituation, sondern ebenso für gerichtliche Streitigkeiten. Wenn kein Widerstand geleistet wird, meint eine Partei problemlos und erfolgreich durch ein Gerichtsverfahren laufen zu können. Eine Verhandlung (und so auch die Mediation) will vorbereitet sein.

23.2.2022/James T. Peter, Expert in Dispute Resolution

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Teammediation – Konflikte in Teams konstruktiv lösen

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Mediation bei Teamkonflikten

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Arten der Mediation: Evaluativ, facilitativ oder doch transformativ?

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Wenn man nach Mediation ‘googelt’ und sich über die unterschiedlichen Arten und Modelle schlau machen will, findet man eine Vielfalt von Beschreibungen, wie eine Mediationssitzung organisiert sein kann bzw. wie der Mediator[1] sich in den Prozess einbringt. Am häufigsten ist dabei vom evaluativen und vom facilitativen Modell die Rede. Oft wird auch von einer lösungsorientierten, einer systemischen, sowie einer transformativen Mediation gesprochen. 

Was aber ist hier gemeint bzw. was sind die Unterschiede?

Beim facilitativen, also ‘ermöglichenden’ Mediationsmodell agiert der Mediator als Moderator oder Vermittler. Er strukturiert den Prozess und hilft den Parteien so, das Gespräch konstruktiv zu führen und der Problemlösung gemeinsam näher zu kommen. Er unterstützt dabei die Parteien ein für sie akzeptables Ergebnis zu erarbeiten. 

Zur Anwendung kommen verschiedene Methoden der aktiven Kommunikation, welche es den Parteien ermöglichen sowohl zum Mediator als auch gegenseitig Vertrauen aufzubauen. Damit werden auch die Interessen und Wünsche des Gegenübers besser verstanden. 

Dieses Mediationsmodell verlangt vom Mediator ein relativ hohes Mass an Feingefühl, um auch zwischen den Zeilen lesen zu können und die so gewonnenen Erkenntnisse zum Beispiel durch Umformulierungen und Zusammenfassen in den Lösungsprozess einzubringen. Obwohl es ihm nicht ‘verboten’ ist, Vorschläge zu machen, wenn die Parteien nicht weiterkommen, hält sich der Mediator bei diesem Modell zurück. Er versucht, die Parteien selbst zur Lösung zu führen. Die Ergebnisverantwortung und Entscheidung liegen voll und ganz bei den Parteien. 

Beim evaluativen, also ‘wertenden’ Modell nimmt der Mediator dagegen eine aktivere Rolle bei der Formulierung der Lösung ein und verstärkt seine Einflussnahme. Er unterstützt die Parteien auch mit sachgerechten Argumentationen und kann auf Schwachpunkte und Stärken hinweisen sowie Empfehlungen für Optionen und ein mögliches Ergebnis der Mediation aussprechen. Dieses Modell kommt einer Vergleichsverhandlung näher und setzt ein gewisses Mass an Kenntnis der Rechts- und Sachlage beim Mediator voraus. Beziehungen zwischen den Parteien sowie Emotionen und tieferliegende Interessen spielen bei diesem Modell eine geringere Rolle für die Problemlösung.

Beide Modelle sind in dem Sinn lösungsorientiert, da von den Parteien eine (aussergerichtliche) Lösung des Konfliktes angestrebt wird. 

Ist von lösungsorientierter Mediation die Rede, so ist damit oft die Dauer der geplanten Mediation gemeint. Die Zeit für die Sitzung ist knapp bemessen, eine Folgesitzung ist oft nicht geplant; es soll aber trotzdem eine für alle Parteien zufriedenstellende Lösung gefunden werden. Darum werden früh im Prozess mögliche Lösungsoptionen entwickelt und die Parteien durch den Prozess befähigt, auch bei scheinbar ausweglosen Konflikten eine akzeptable Lösung zu erarbeiten und umzusetzen. 

Sowohl bei der systemischen Mediation als auch bei der transformativen Mediation wird der Konflikt in einem grösseren Zusammenhang gesehen. Es geht dabei nicht nur um die Lösung eines vorliegenden Konfliktes, sondern auch um das Erarbeiten neuer Regeln und neuer Möglichkeiten künftiger Konfliktlösungen:

  • Bei der systemischen Mediation werden Kommunikations- und Konfliktmuster überdacht und eine Veränderung derselben angestrebt, um das künftige Interagieren und Zusammenleben zu verbessern. 
  • Bei der transformativen Mediation geht es darum, dass sowohl die eigenen Emotionen und Bedürfnisse sowie der eigene Anteil am Konflikt erkannt, gleichwohl aber auch die Emotionen und Bedürfnisse der anderen Partei verstanden werden. So kann der Konflikt zur persönlichen und sozialen Weiterentwicklung genutzt (transformiert) werden.

Sollten Sie Unterstützung bei der Lösung eines aktuellen Konfliktes benötigen oder an einer Veränderung im Umgang mit Konflikten bei sich selbst oder in Ihrem Unternehmen interessiert sein, setzen Sie sich mit mir oder einem meiner Kollegen bei commercialmediation.ch in Verbindung.

[1] Im Artikel ist immer auch die weibliche Form gemeint.