Was haben Commercial Mediation und Digitale Transformation miteinander zu tun?

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Digitale Transformation

Die digitale Transformation führt zu Veränderungen auf vielen Ebenen. Bestehende Organisations-, Führungs- und Machtstrukturen gehen verloren. Neue, agile Organisationsformen werden sie mehr und mehr ablösen. Arbeit findet in Netzwerken statt, diese können sogar über die Firmengrenzen hinausgehen. Produkte und Dienstleistungen werden mehr und mehr projektartig entwickelt und produziert / betrieben.

Was in der Theorie großartig klingt, hat eine zentrale Herausforderung zu bewältigen – der Mensch ist nicht für schnellen Wandel gemacht! Menschen agieren zu einem hohen Prozentsatz routinen-gesteuert. Eine Transformation geht einher mit einer Veränderung von Denk- und Verhaltensmuster. Und ein Veränderungsprozess erfolgt nicht bei allen Menschen in derselben Geschwindigkeit. Damit sind Reibungspunkte oder Konfliktsituationen oft nicht zu vermeiden.

Wenn wir nun davon ausgehen, dass künftig Transformation nicht eine einmalige, temporär beschränkte Angelegenheit ist, sondern stetiger und vor allem schneller Wandel an der Tagesordnung ist, dann kann man sich gut vorstellen, wie viel Widerstand ständig im System sein wird. Willkommen in der VUCA-Welt! Und hier kommt die Mediation ins Spiel.

Der Corona-Effekt

Aktuell kommt auch noch der Corona-Effekt dazu. Dieser führt auf der einen Seite dazu, dass viele Mitarbeiter im Homeoffice arbeiten. Dir Form der Zusammenarbeit hat sich dadurch 2020 zum Teil drastisch verändert. Auf der anderen Seite ist Angst verursacht durch eine Unsicherheit basierend auf einer unklaren näheren Zukunft vielfach auch ein Treiber von möglichen Konfkliktsituationen.

Konfliktherde

In der oben beschrieben Situation sind Konfliktherde in den folgenden Beziehungen denkbar:

  • Führung / Leader versus Mitarbeiter
  • Mitarbeiter versus Mitarbeiter
  • Unternehmen versus Partner, Lieferanten, Regulatoren etc
  • Unternehmen versus Kunden

Während sich die innerbetriebliche Mediation auf interne Beziehungen fokussiert, kommt die Commercial Mediation heute bei Konflikten zwischen Unternehmen mit Kunden, Partnern, Lieferanten etc. zur Anwendung. Nun verschwimmen aber durch die digitale Transformation Unternehmensgrenzen durch agile Zusammenarbeit in Netzwerken. Somit verschwinden auch die Grenzen zwischen innerbetrieblicher und Commercial Mediation – aber Mediation als effizienzsteigernde und kostensparende Möglichkeit gewinnt mehr an (wirtschaftlicher) Bedeutung.

Zusammenfassung

Die digitale Transformation führt zu teilweise radikalen Veränderungen in bestehenden Organisation-, Führungs- und Machtstrukturen. Menschen sind zu einem großen Teil routinen-getrieben, die Veränderungen von Denk- und Verhaltensmuster erfolgen vielfach zeitlich nicht synchron mit der Transformation. Zudem wird Transformation eher ein Dauerzustand. In dieser Situation werden Reibungspunkte, Konfliktsituationen häufiger auftreten. Und so steigt auch der Bedarf an Mediation als Mittel, Reibungen in sich wandelnden Systemen zu verhindern. Noch mehr als davor wird somit Commercial Mediation ein Faktor, welcher die Wirtschaftlichkeit gerade in agilen Organisationen erhöhen wird.

Haben Sie noch weitere Fragen? Dann rufen Sie mich jetzt an!

David Bärtsch, Experte für Commercial Mediation, Konfliktlösungs-Coach, Peace Maker. Als Unternehmsentwickler und systemischer Coach kennt er viele Konfliktsituationen und die möglichen Lösungsansätze aus der Praxis.

www.mindtrain.ch

Online Mediation für Konflikte am Arbeitsplatz (Homeoffice)

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Der Arbeitsplatz befindet sich derzeit häufig zuhause. Damit finden die Gespräche unter den Mitarbeitern mehrheitlich online statt. Die Kommunikationswege verändern sich.

Zwar ist die Gesprächsdisziplin bei Online-Meetings tendenziell besser als in Live-Meetings. Z.B. sind die üblichen Parallel-Gespräche mit dem Nachbarn online nicht möglich. Es gibt online auch keinen direkten Augenkontakt zwischen den Teilnehmern und damit auch keine bilaterale non-verbale Kommunikation unter einzelnen Teilnehmern. Eine Erschwerung stellt aber die Abwesenheit von informellen Zwischendurch-Kommunikationen am Arbeitsplatz dar. Es findet keinen Austausch z.B. vor der Kaffeemaschine statt. Der informelle Austausch kommt ins Stocken. Missverständnisse, die normalerweise durch ein kurzes bilaterales Gespräch ausgeräumt oder geklärt worden wären, häufen sich jetzt. Aus Missverständnissen entwickeln sich auch unnötige und energiefressende Konflikte. Die bekannten Probleme mit der Kommunikation per Email kommen noch hinzu und schon explodiert es…

Konflikte im innerbetrieblichen Umfeld sind nichts Neues und völlig normal. Sie gehören zum menschlichen Zusammenwirken. Belastend und letztlich sehr teuer sind aber Konflikte, die nicht bereinigt werden und einer Klärung über längere Zeit harren. Idealerweise können die Konflikte niederschwellig ohne grossen Aufwand zwischen den Beteiligten bereinigt und geklärt werden. Im Homeoffice wird aber mit der Klärung länger zugewartet. Es findet sich (vermeintlich) keine Gelegenheit dazu.

Immer mehr Unternehmen verabschieden ein internes Konfliktmanagement-Konzept, welches den niederschwelligen Zugang zu Konfliktklärungsprozessen, z.B. der Mediation, unter den Beteiligten zulassen soll. Ein solches Konzept sieht z.B. eine interne Anlaufstelle vor. Doch auch wenn kein Konfliktmanagement-Konzept besteht, kann der Zugang zum externen Konfliktmanager (Mediator) rasch zugänglich gemacht werden.

Die Führung von Online-Mediations-Gesprächen hat seit der krisenbedingten und flächendeckenden Einführung des Homeoffice stark zugenommen und stellt derzeit ein Standardvorgehen dar.

Die Vorteile des Online-Mediationsverfahrens sind:

  1. Einfacher Zugang ohne physischen Kontakt (Corona-tauglich).
  2. Keine Reisezeiten für eine Besprechung (rascher Zugang)
  3. Keine Sitzungszimmer Reservation oder sonstige Logistikthemen (einfacher Zugang).
  4. Alle Beteiligten können für die Gespräche in dem ihnen bekannten Umfeld (z.B. Homeoffice) bleiben (gewährleistet vertrautes Umfeld).
  5. Gespräch bleibt unter den betroffenen Parteien (Vertraulichkeit).
  6. MediatorIn ist neutral (allseitige Akzeptanz).

Die Mediation benötigt bloss eine telefonische oder elektronische Kontaktnahme. Wenn Ihnen daran gelegen ist, dass die Mitarbeiter ihre Energie für das Unternehmen und nicht zur Bewältigung ihrer eigenen Konflikte verwenden, dann lohnt es sich unbedingt, rasch diese Unterstützung einzusetzen.

Fragen Sie unverbindlich an. Gerne können wir uns über die Voraussetzungen unterhalten.

James T. Peter

peter@bellevue-mediation.ch

www.bellevue-mediation.ch

Win-Win oder Loose-Loose

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Konfliktmanagement selbst bestimmen

Der Beginn ist immer das Gleiche. Aus einer partnerschaftlichen Zusammenarbeit heraus kommt es zu Unstimmigkeiten, Reibereien, unterschiedliche Sichtweisen oder einer anderen Interessenslage. Der eigentliche Grund der Zusammenarbeit rückt in den Hintergrund und die Emotionen dominieren!

Was liegt näher als, für seine persönliche Sicht, juristischen Beistand zu suchen und «das Recht» durchzusetzen?

Eigentlich alles!

In vielen Fällen sehen die jeweiligen Parteien ihre Position mit einer rosaroten Brille! Die objektive Auslegung der Situation und das Abwägen, wie die Chancen und Risiken bei einer rechtlichen Auseinandersetzung liegen, wird häufig ignoriert.

Gerade die Mediation kann hier eine entscheidende Rolle spielen und lässt dabei alle weitergehenden Schritte zu. Man vergibt sich nichts!

Im Gegenteil!

Die Mediation ermöglicht:

Die Kontrolle über das Vorgehen und die Autonomie der Lösungsfindung bleibt bei den Parteien

Eine Auslegeordnung über die «objektive Sicht» der Vorkommnisse»

Falls die Mediation zu keinem Ergbenis führt, spielen sie in einer weiteren rechtlichen Auseinandersetzung keine Rolle

Die möglichen Lösungen sind vielfältiger als das Nullsummenspiel einer gerichtlichen Einigung

Die Möglichkeit einer Mediation (sprich die Lösungserarbeitung der Parteien mit externer Hilfe) sind heute in der Schweiz noch viel zu wenig bekannt. Das sollten wir ändern!

Veränderung von Mindset und Denkmustern dank Mediation

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Der Mensch ist routinen-gesteuert

Es gibt verschiedene Konfliktarten: Sach- oder Wegekonflikt, Beziehungskonflikte, Wertekonflikte und Verteilungskonflikte. Ob aber im Endeffekt eine Konfliktsituation vorliegt, entscheidet sich meist durch die Einstellung einer oder beiden Parteien zum ‘Sachverhalt’ – also ihrem Mindset. Spannend ist, dass in diesem Zusammenhang vielfach der Begriff ‘Sachverhalt’ verwendet wird. Denn die Einstellung der Parteien zum ‘Sachverhalt’ ist entscheidender als die Sache.

Das menschliche Gehirn ist darauf ausgelegt, dass es mit möglichst wenig aktivem Denken den Alltag bewältigen kann. Das heisst, dass viele tägliche Vorgänge durch feste neuronale Verbindungen im Gehirn gesteuert werden (siehe ‹Neurone: Bausteine des Denkens› https://www.youtube.com/watch?v=usosLatcMK8). Der Mensch ist also zu einem grossen Teil routinen-gesteuert – oder eben durch seine Denkmuster. Die Tendenz besteht, dass der Mensch in Krisensituationen ebenfalls mit Routinen oder festen Denkmustern reagiert.

Mindset und Denkmuster verändern dank Mediation

Der Mediationsansatz zielt darauf ab, einerseits den Sachverhalt in all seinen relevanten Teilen transparent aufzuzeigen. Andererseits geht es darum, dass die Parteien gegenseitig die Interessen und Positionen zu den Konfliktpunkten verstehen. Dieser gedankliche Wechsel weg von der eigenen emotionalen Haltung hin zu der Betrachtung der Interessen und Positionen der Gegenpartei ist für viele Vertreter der Parteien neu.

Neurologisch gesehen sieht sich das Gehirn mit einer neuen Situation und Fragestellung konfrontiert, auf welche es nicht mit bestehenden Denkmustern reagieren kann. Also ‘muss’ es neue synaptische Verbindungen schaffen, um neue Antworten zu finden. Es entstehen neue Denkmuster, neue Synapsenverbindungen, wenn sich die Partei lange genug mit dieser neuen Fragestellung befassen kann. Eine Mediation mit mehr als 3 Sitzungen kann bereits einen nachhaltigen Anstoss dazu geben.

Mediation ist lebens-verändernd

Dies habe ich in meiner Ausbildung zum Mediator im Jahre 2003 selber erlebt. Ich habe gespürt, dass der Mediationsansatz für mich eine nachhaltige Veränderung in meiner Einstellung, meinem Denken bewirkt hat. Heute weiss ich, dass es genau das Lösen von der eigenen emotionalen Haltung war, welches mir den Raum geschaffen hat, die Haltung meines Gegenübers zu sehen und zu erkennen.

Meine eigene Grundhaltung hat die Art und Weise nachhaltig verändert, wie ich mich selber und die Menschen im Umfeld erfahre. Heute weiss ich, dass die Mediationsausbildung meine eigenen Denkmuster verändert hat. Dasselbe werden auch die Parteien in einer Mediation erfahren.

Interessante Quellen zum Thema:

David Bärtsch ist Experte für Commercial Mediation, Konfliktlösungs-Coach, Peace Maker. Als Unternehmsentwickler und systemischer Coach befasst er sich mit den menschlichen Denk- und Verhaltensmustern. Die Erkenntnisse daraus finden Anwendung in der Mediation sowie in der Kultur-, Führungs- und Teamentwicklung.

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Mit klugem Konflikt-management auf der Sieger-strasse bleiben

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Was schätzen Mitarbeiter an einem Chef am meisten?
Klare Vorgaben und eine langfristige, stabile strategische Orientierung?
Mitgestaltung und Einbringung der Mitarbeiter in strategische Belange?

Am besten Beides. Das Eine bietet klare Rahmenbedingungen und Sicherheit. Das Andere gibt Mitgestaltungskompetenzen und eine persönliche Identifikation mit der Arbeit.

Beide Erkenntnisse sind nicht neu. Leider mangelt es häufig an der Umsetzung, um diese Bedürfnisse effizient und effektiv umzusetzen.

Spontan durchgeführte Workshops, die leider im Tagesgeschäft schnell vergessen werden, wirken nicht motivierend, sondern fördern eher das Frustrationspotential sowohl vom Management wie auch bei den Mitarbeitern. Häufige Ursachen sind hier vor allem die operative Fokussierung, die nicht nachhaltige Umsetzung von festgelegten Strategien und häufiger Führungswechsel.

Möglichkeiten, Abhilfe zu schaffen, gibt es derlei viele. Ein probates Mittel das Team als Ganzes auf der Siegerstrasse zu behalten und die Talente der gesamten Firma optimal einzusetzen ist die Einführung eines regelmässigen Feedbackprozesses,. Dieser soll sich frühzeitig um die Interessenskonflikte in den verschiedenen Teams/ bei den einzelnen Mitarbeitern kümmert, diese aufzeigen und sichtbar machen.

Das frühzeitige Erkennen von Konflikten und das entsprechend offene Erarbeiten von gemeinsamen Lösungsvorschlägen ist eine wichtige Voraussetzung, um das notwendige Vertrauen in das Führungsteam aufzubauen und zu erhalten.

Die Nutzung und die Hilfe von einem unabhängigen Mediator zur Etablierung des Prozesses, wie auch bei der regelmässigen Durchführung, kann dabei sehr hilfreich sein, da eine neutrale Person die potentiellen Konflikte mit der notwendigen Distanz und Unparteilichkeit begleiten kann.

Unabhängig ob diese regelmässige Feedbackkultur intern oder mit externer Hilfe durchgeführt wird: Der Erfolg wird sich nur mit einer festen Etablierung und regelmässigen Durchführung einstellen.

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Agilität im Lösen von Konflikten – Die Wirtschafts-mediation hilft

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Das IT Projekt mit dem externen Partner ist erfolgreich gestartet. Es sind alle Parameter auf eine gemeinsame erfolgreiche Umsetzung des Projekts gestellt. Ursplötzlich stockt das Projekt. Unerwartete Schwierigkeiten blockieren die geplante Lösung. Die Spannungen im Projektteam nehmen zu. Beide Seiten stellen erstmal sicher: Sie trifft keine Schuld!

Kommt Ihnen das bekannt vor?

Die geplante agile Vorgehensweise hilft nicht. Die Frustration bei allen Projektpartnern ist gross. Die erste Reaktion ist häufig die Androhung von finanziellen Konsequenzen um die eigene Position durchzusetzen. Damit verhärtet sich das Zusammenleben im Projektalltag immer mehr. Die Frustration steigt und die Androhung von juristischen Schritten ist der emotionale nächste Schritt. Damit rückt der abgeschlossene Vertrag in den Mittelpunkt und damit die Beweisbarkeit der Schuldfrage.

Gerade bei IT Projekten ist dieser Nachweis und die eindeutige Schuldzuweisungen extrem schwierig und gelingt in den seltensten Fällen. Falls der juristische Weg oder auch nur die Androhung von finanziellen Sanktionen gegangen wird, stockt das Projekt! Die versprochene Lieferung kann den Termin nicht halten und das gesamte Vorhaben kommt ins Wanken.

Vielen Entscheidungsträgern ist die Möglichkeit und Wirksamkeit eines Mediationsprozess viel zu wenig bekannt. Dabei kann gerade die Wirtschaftsmediation helfen, die Agiltät eines Projektes zu unterstützen und die erforderliche Vertrauensbasis zu schaffen.

Die Wirtschaftsmediation ist dabei nicht ein Nachgeben, sondern die knallharte Kalkulation, welche Chancen habe ich in der Auseinanderstzung, um am besten an mein Ziel zu kommen. Bei Partner, die auch in Zukunft miteinander arbeiten wollen, ist die Wiederherstellung einer gemeinsamen Vertrauensbasis das A und O!.

Bei einer Auseinandersetzung, die keine weitere Perspektive aufzeigen sollen, bietet die Wirtschaftsmediation eine Möglichkeit. die gemeinsame Lösung selber zu steuern, sie zeitlich wie auch finanziell gestalten zu können. Häufig werden dann dort auch die verschiedenen Optionen, sprich die alternativen Lösungsansätze zu einer Einigung in der Mediation, gemeinsam erarbeitet.

Häufig bewirkt dies bei beiden Parteien eine viel realistischere Einschätzung der Möglichkeiten in einer juristischen Auseinandersetzung, aber auch die Option doch noch das gemeinsame Ziel mit der aktiven Mithilfe beider Parteien zu erreichen.

Die Basis eines agilen Vorgehens ist Vertrauen. Die Wirtschaftsmediation ist ein taugliches Mittel um Meinungsverschiedenheiten, schnell, effizient und kostengünstig zu lösen. Im Gegensatz zum Gerichtsverfahren haben dabei beide Parteien die Kontrolle und behalten den direkten Einfluss auf den Verlauf des Verfahrens, ganz im Gegensatz zu einer juristischen Auseinandersetzung!

Wirtschaftsmediation ist in jedem Fall ein Versuch wert, den man sich einfach mal trauen sollte!

MediationsklauselEdar on pixabay

Die Mediationsklausel

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Soll man schon beim Abschluss eines Geschäftsvertrages an mögliche Konflikte denken? Ja man soll! Die Festlegung des Gerichtsstandes ist in Verträgen schon seit jeher Usanz. Weniger weit verbreitet ist hingegen die Mediationsklausel.

Was ist die Mediationsklausel?

Die Mediationsklausel ist eine Vereinbarung zwischen Parteien, allfällige künftige Streitigkeiten aus dem Vertragsverhältnis in einem ersten Schritt durch Mediation zu lösen zu versuchen.

Vorteile der Mediationsklausel

Mit dieser Klausel ist von Anfang der einzuschlagende Weg in einem Konfliktfall geklärt. Dadurch, dass sich die Parteien bereits im Vertrag darüber einigen, ist im Falle eines Disputes nicht zwingend der Beizug von Anwälten notwendig. Die Parteien brauchen ‘nur’ eine geeignete Mediatorin / einen geeigneten Mediator zu finden, um den Prozess zu starten.
Siehe Artikel: ‘Den richtigen Mediator finden’.

Somit ist bereits im Geschäftsvertrag festgehalten, dass die Parteien von den Vorteilen der Mediation gegenüber einem möglichen Gerichtsverfahren profitieren möchten:

  • Flexible und nachhaltige Lösungen
  • Schnellere Konfliktlösung
  • Im Normalfall tiefere Kosten

Versehen Sie alle Ihre Geschäftsverträge mit der Mediationsklausel!

Ich empfehle, ALLE Verträge mit einer Mediationsklausel zu versehen. So sparen Sie im Konfliktfall Zeit, Geld und Nerven – und geben sich und den anderen Vertragsparteien die Chance, nachhaltige und vielleicht auch kreative Lösungen zur Beilegung eines Konfliktes mit Hilfe eines Mediators / einer Mediatorin zu erarbeiten. Es lohnt sich!

Muster Mediationsklausel

Bei Streitigkeiten, Meinungsverschiedenheiten oder Ansprüchen aus diesem Vertrag (oder im Zusammenhang mit diesem Vertrag, wie dessen Gültigkeit, Auflösung etc.) wird zunächst eine Mediation (nach den Richtlinien der Schweizerischen Kammer für Wirtschaftsmediation) durchgeführt. Auf die Erhebung einer ordentlichen Klage wird bis zur Beendigung der Mediation verzichtet.

Sitz des Mediationsverfahrens ist (ORT) in der Schweiz.

Die Sprache der Mediation ist (GEWÜNSCHTE SPRACHE ANGEBEN)

Quelle: www.vertragsrecht.ch

David Bärtsch ist Experte für Commercial Mediation, Konfliktlösungs-Coach, Peace Maker. Als Unternehmsentwickler und systemischer Coach kennt er viele Konfliktsituationen und die möglichen Lösungsansätze aus der Praxis.

Gefühle in der MediationClaudia Wolff, Unsplash

Gefühle in der Mediation

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Umgang mit Gefühlen in einer Mediation. Manchmal halten sich Gefühle, welche bei den Parteien in einer Mediation aufkommen können, nicht an unseren Mediationsablauf. Sie können im Moment logisch nicht erklärt werden, treffen den/die MediatorIn unvorbereitet. Der Artikel gibt einen kurzen Überblick, wie ein Mediator mit einer solchen Situation umgehen kann.

Woher kommen unsere Gefühle

Ich gehe von folgendem Menschenbild aus (vereinfacht dargestellt):

  • Jeder Mensch hat von Geburt an sein eigenes Wertesystem
  • Werden diese Werte vermehrt oder blockiert / vermindert, kann ein Mensch dies als prägendes Erlebnis erfahren und im Unterbewusstsein als Erfahrung abspeichern
  • Das Unterbewusstsein speichert Erfahrung in Form von Gefühlen und Bildern ab
  • Im Alltag auftauchende Trigger können die gespeicherten Gefühle auslösen

Das Schichtenmodell zeigt die möglichen Schichten in unserer Persönlichkeit.

Unsere Gefühle und Emotionen sind aufgrund von prägenden Erfahrungen entstanden, die wir meist (aber nicht immer nur) im Alter zwischen 2 und 15 Jahren gemacht haben. Oft kann sich aufgrund einer Erfahrung eine Angst aber auch andere Emotionen / Gefühle bilden. Damit sind Emotionen und Gefühle ein wesentlicher Bestandteil unserer Persönlichkeit. Wir begegnen Ihnen im Alltag ständig. Zeigt sich ein Gefühl in einer Mediation, dann ist es relevant und wir sollen als Mediationsperson hinschauen.

Wie kann eine Mediatorin/ein Mediator mit Gefühlen in einer Mediation umgehen?

Wichtig ist, dass eine Mediationsperson erkennt, wenn Gefühle bei den Parteien den Mediationsprozess massgebend beeinflussen. Folgende Möglichkeiten helfen dem Mediator im Umgang mit Gefühlen:

Situation 1: Mediator erkennt unterschwellige Emotionen im Verlauf des Mediationsprozesses

Der/die Mediator/Mediatorin soll in einem Einzelgespräch mit dem Klienten unter Verwendung von Ich-Botschaften die eigene Wahrnehmung ansprechen. Beispiel: «Ich habe den Eindruck, dass die Situation bei Ihnen Unbehagen und Angst auslöst. Kann das sein?».
Oft kann sich der Klient dann ohne Gesichtsverlust öffnen und befreiter / gelöster im Mediationsprozess teilhaben. Die Mediatonsperson muss allerdings darauf achten, dass sie ihre Neutralität/Allperteilichkeit nicht verlässt. Sie soll empathisch sein, dabei aber keine Partei nehmen.
Hat der/die MediatorIn den Eindruck, die Situation der betroffenen Partei erfordere einen Unterbruch (zum Beispiel bei Trauer etc), so kann die Mediationsperson dies so veranlassen und mit den Parteien einen neuen Zeitplan erarbeiten.

Situation 2: Gefühlsausbruch während einer Mediationssitzung

Es wichtig, den Gefühlsausbruch zuzulassen und diesen auch auszuhalten. Das gilt für die Parteien wie für die Mediationsperson. Die Mediationsperson anerkennt die Emotionen indem sie diese verbalisiert. Sie zeigt Verständnis für die Situation (Empathie) übernimmt aber keine «Schutzfunktion» und behält dadurch seine Allparteilichkeit. Allein dieser einfache Vorgang vermag der betroffenen Partei rasch zu helfen, sich von den überwältigenden Emotionen zu lösen und wieder ruhiger zu werden.

Sollte eine unmittelbare Fortsetzung der Gespräche schwierig sein, weil sich die Partei nicht von den sie überwältigenden Emotionen lösen kann, kann auch hier die laufende Sitzung unterbrochen oder vertagt werden. Die Mediationsperson sollte (im Falle einer Vertagung) auf jeden Fall danach mit der Partei sprechen. Ich empfehle, in der nächsten Session  das Thema nochmals aufzunehmen. Einerseits, um allen Parteien die Möglichkeit zu geben, die damalige Situation und ihre Auswirkungen besser zu verstehen. Andererseits helfen Gefühlsausbrüche dem Kern des Problems näher zu kommen. Emotionen sind das Fenster zum Inneren. Im Konflikt treten die Gefühle, um die es letztlich auch geht, zum Vorschein. Diese Fenster der inneren Wahrheit sind zu nutzen, um sichtbar zu machen, weshalb sich die Parteien verletzt fühlen.

Es ist durchaus auch gut und wichtig, dass die Gegenpartei die Situation miterlebt. Es hilft dabei, die Situation der anderen Partei zu erkennen und zu verstehen. Ich habe schon erlebt, dass gerade dies eine Mediation zu einem schnelleren Abschluss gebracht hat.

Selbstreflektion des Mediators

Als Mediator sollen wir Respekt vor dem Umgang mit den Gefühlen von unseren Mandaten haben. Sollten Sie aber bei sich entdecken, dass Sie als Mediator Angst vor Gefühlsausbrüchen von Klienten haben, hängt das mit Ihren eigenen prägenden Erfahrungen aus Ihrer Vergangenheit zusammen. Vielleicht brauchen Sie eine eigene Aufarbeitung?

Zusammenfassung Umgang mit Gefühlen in einer Mediation

  • Aufkommende Gefühle in einer Mediation zulassen und aushalten
  • Mediationsperson spricht die Gefühle mit der Partei an, eventuell in einem geschützten Rahmen (z.B. Einzelgespräch)
  • Dem Klienten in der Situation Zeit und Raum geben. Oft reichen ein paar Minuten.
  • Es hilft, wenn die Gegenpartei die Situation erlebt und die Hintergründe verstehen kann
  • Gefühle sind für den Mediator / die Mediatorin zusätzliche Indikatoren, welche auch Handlungsraum verschaffen

David Bärtsch ist Unternehmensberater, systemischer Coach und Mediator. Im systemischen Coaching sind Gefühle von zentraler Bedeutung.

Home-Office – Inner-betriebliche Konflikte bedürfen neuer Lösungs-ansätze

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Im Rahmen der laufenden Pandemie hat sich das Home-Office weitgehend etabliert. Selbst kritische Führungskräfte sind gezwungen, sich mit dem Thema auseinander zu setzen!

Das weitgehende positive Feedback wird auch die Zukunft des Zusammenarbeitens beeinflussen. Die Möglichkeiten Home-Office zu machen, werden sich in Berufen, die dies erlauben, stark etablieren.

Wie bereits in der Vergangenheit bei der Zusammenarbeit von globalen Teams, benötigt eine «Home-Office» Kultur auch neue Art und Weise, sich mit innerbetrieblichen Konflikten auseinanderzusetzen.

Teammitglieder wie auch Führungskräfte haben eher limitierte Möglichkeiten Konflikte im Vorfeld durch atmosphärische Störungen zu erkennen, Missverständnisse in der Kommunikation sind schwieriger aufzuklären und zu bereinigen.

Die Online Zusammenarbeit und das Online Führen bedarf einer sehr hohen Verantwortung und Sensitivität für die einzelnen Mitarbeiter.

Welche Aspekte sind dabei besonders zu beachten:

  1.  Kommunikation
    Die nonverbale Kommunikation ist limitiert. Wie wir alle wissen,  basiert eine Präsentation/Diskussion zu 90% auf nonverbaler Kommunikation
    => Klare Kommunikation, detaillierte Beschreibung und ein entsprechendes Nachfassen, ob alle Beteiligten das gleiche Verständnis haben, wird sehr wichtig!
  2.  Kontakt
     Die Kaffeepause und das zufällige Treffen gibt es in der Home-Office Welt nicht mehr.
    => Damit ist die Notwendigkeit, sich sehr regelmässig zu kontaktieren, essenziell. Dies gilt auch für Themen, die nicht direkt im Zusammenhang mit den betrieblichen Notwendigkeiten stehen. Das ermöglicht auch die entsprechende Nachfrage nach der persönlichen Situation.
  3. Konflikte
    Schwelende Konflikte werden eher übersehen und stauen sich schneller auf
    => Durch die isolierte Arbeitsweise können bewusste oder unbewusste Missverständnisse sehr schnell zu nachhaltigen Störungen in der Zusammenarbeit führen. Missverständliche Fragestellung oder unklare Verantwortungsverhältnisse sollten rasch angesprochen und geklärt werden.

Was sind potenzielle Massnahmen

  1. Mehr Zeit für Nachfragen einräumen
  2. Bewusste Gefässe für geschäftlichen Update und persönliche Gespräche schaffen (z.B. wöchentliches Team-Meeting für einen Update der anstehenden Arbeiten wie auch einen persönlichen Austausch)
  3. Konflikte sofort angehen und sich nicht scheuen frühzeitig externe Hilfe einzuholen

Nehmen Sie sich die Zeit, um sich gut auf die veränderte Arbeitswelt vorzubereiten.

Wir unterstützen sehr gerne.

Rechts-Handwerker statt Problemlöser

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Noch immer meinen Juristen, dass Fachausbildungen die Güte eines Anwaltes ausmachen würden. Demgegenüber sollte bei der Ausbildung von Anwälten auch darauf geachtet werden, dass sie Fähigkeiten erlernen, mit denen sie streitenden Parteien bei der Konfliktbewältigung helfen können. In diesem Sinne führt RA Ueli Vogel-Etienne richtigerweise an, dass es an der Zeit ist, dass Universitäten sich vermehrt auch aussergerichtlichen Konfliktlösungs-Methoden widmet. Lesen Sie dazu seinen Leserbrief, Neue Zürcher Zeitung (NZZ) vom 23. April 2020:

Falsche Frage!
«Wie finde ich einen guten Anwalt?», fragt mein Berufskollege Philipp H. Haberbeck in der NZZ vom April 2020. Die Frage ist falsch gestellt. Sie sollte lauten: Wie finde ich einen guten Konfliktlöser? Philipp Haberbeck hält vor allem die Spezialisierung für das entscheidende Kriterium bei der Anwaltswahl. Doch «wer als Werkzeug nur einen Hammer hat, sieht in jedem Problem einen Nagel»: Diesen Satz soll der Kommunikationswissenschafter Paul Watzlawick formuliert haben. Er redete damit einem Methodenpluralismus das Wort. In einem ähnlichen Sinne äusserte sich der Harvard-Rechtsprofessor Frank Sander mit seiner Forderung nach einem «multi-door court-house». Er bezeichnete damit ein Gericht, das jedem Konflikt den passenden Lösungsweg zuweisen sollte. Sanders Idee hallte nach: In den USA befassen sich die Jus-Studenten längst nicht mehr nur mit «litigation» (Prozessführung), sondern generell mit «dispute resolution» (Konfliktlösung). Dazu gehören vielfältige Konfliktlösungsmethoden wie zum Beispiel Schiedsgerichtsbarkeit, Mediation und «collaborative law». Die Universität Zürich bietet nicht einmal eine Vorlesung über Mediation an!
Nach der Rechtsprechung in Deutschland müssen Anwälte das «Gebot des sichersten Weges» befolgen. Das heisst, sie müssen ihren Klienten diejenige Vorgehensweise empfehlen, welche die geringsten Risiken birgt. Damit sie dies tun können, genügt eine fachliche Spezialisierung nicht. Vielmehr müssen Anwälte verschiedene Konfliktlösungsmethoden kennen. Die Entwicklung in der Schweiz verläuft eher gegenteilig: Die Anwaltsverbände fördern die von Philipp Haberbeck gepriesenen Fachausbildungen, aus denen spezialisierte Rechts-Handwerker hervorgehen, die nur Hämmer und Nägel kennen und entsprechend prozessieren. Die wenigsten Anwälte und Richter hierzulande haben jemals von der Idee eines «multi-door court-house» gehört. Sie spulen Konflikte aus ihrem Arbeitsgebiet nach den formalisierten Regeln der Prozessordnung ab, auch wenn die Konflikte nach diesen Regeln gar nicht justiziabel sind. Der aufgeklärte Klient fragt nicht – oder mindestens nicht nur – nach Spezialisierungen, sondern nach Lösungswegen.
Ueli Vogel-Etienne, Zürich, Rechtsanwalt
Aus dem NZZ-E-Paper vom 23.04.2020